יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה.
לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.
מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך. במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.
ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה.
יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של משפט העבודה, בין היתר בנושא : קנסות לא חוקיים כפי שיוסבר להלן:
דרישה של מעסיק מן המעביד לשלם קנס, בלי בירור ובלי הסכמה מצד העובד, הינה דרישה בלתי חוקית.
הוראות החוק
1. חוק הגנת השכר
סעיף 25 לחוק אוסר על המעביד לנכות תשלומים מהשכר, מלבד אלו שפורשו בו.
בין הניכויים שמותר למעביד לנכותם יש לציין ניכויים שחובה או מותר לנכותם על פי חיקוק : מס הכנסה דמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות וכיוצ"ב ; תרומות שהעובד הסכים כי ינוכו; חלקו של העובד לקופת גמל בו העובד עמית שכיר (כלומר, ההשתתפות של העובד בהפרשה לקופה); דמי חבר שיש לנכותם על פי חוזה העבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו; תשלומים רגילים לוועד העובדים במפעל; חוב למעביד עד ¼ (25%) מגובה השכר ברוטו; מקדמות על חשבון שכר עבודה אם אינן עולות על שלושה חודשים (מקדמות העולות על שכר עבודה לשלושה חודשים ניתן לנכות עד גובה 25% מהשכר ברוטו). עם זאת, כאשר העובד חדל לעבוד אצל המעביד, רשאי הוא לנכות משכרו האחרון של העובד את כל יתרת החוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות. כמו כן, כאשר מדובר בחוב על מזונות שחב העובד, רשאי הוא לנכות משכרו של העובד את כל חוב המזונות שהעובד חייב.
במגזר הציבורי קיימים סכומים שניתן להפחית מהשכר אם מורה כך ההסכם הקיבוצי. אלו כוללים דמי חבר, תוספת לדמי חבר המיועדת לפעילות מפלגתית זולת אם הודיע העובד בכתב על התנגדותו לתשלום התוספת, דמי טיפול מקצועי ארגוני לטובת הארגון היציג משכרו של עובד שאינו חבר בשום ארגון עובדים, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי, סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק.
כל חוב אחר אשר איננו בין אלה המפורטים בסעיף 25 לחוק אסור למעביד לנכות משכרו של העובד. כך למשל, חוב שנגרם למעביד על ידי העובד כתוצאה מנזק שנגרם למעביד ברשלנות העובד לא ניתן לנכות מהשכר, שכן אין זה חוב על פי התחייבות בכתב, אף אם הסכום נפסק על ידי בית הדין.
סעיף 8 לחוק הגנת השכר קובע סכומי שכר שאינם ניתנים לעיקול בהתאם למצבו המשפחתי של העובד. כדי להבטיח כי גם במקרה של עיקול או שיעבוד יישאר לעובד ולמשפחתו סכום מינימאלי לקיום, קובע החוק כי משכר עבודה חודשי (המוגדר, לצורך העניין, כשכר נטו לאחר ניכויי חובה על פי חיקוק), לא ניתן לעקל, להעביר או לשעבד סכום השווה לגמלה בשיעור על פי סעיף 5א' לחוק הבטחת הכנסה, התשמ"א-1981.
מטרתו של חוק זה להגן על השכר של העובד המצוי בידי המעסיק, בכך שהוא מגביל את האפשרות לבצע הורדות מהשכר.
פרשנות בית הדין לעבודה לסעיף זה קובעת כי אסור להוריד משכרו של העובד תשלום של קנס במקרים שבהם הוא מתנגד לכך.
גם אם העובד חתם מראש על הסכמה לתשלום קנסות (כפי שנדרשים לעשות עובדים רבים), חייב להתקיים בירור בינו למעביד, שבו יש לעובד זכות לערער על הקנס המסוים.
2. דיני חוזים
כאשר עובד חותם על התחייבות לעבוד מספר מסוים של חודשים (12 חודשים ברוב המקרים), ומתפטר, או אפילו מפוטר, לפני כן, מוטל עליו קנס.
המעביד מתייחס להפסקת העבודה כאל "הפרת חוזה". אבל לרוב הסיבה להתפטרות מוקדמת של העובד היא הפרת החוזה מצד המעביד: אי-תשלום שכר כחוק ו/או כמובטח, אי תשלום מלוא הזכויות המעוגנות בחוקי המגן (החזר הוצ' נסיעה, דמי מחלה, גמול שעות נוספות), חיוב לעבוד שעות עבודה רבות מן המוסכם בחוזה, וכן הלאה.
חוזה העבודה מחייב את שני הצדדים, ואם המעסיק לא מקיים את חלקו בהסכם אסור לו, על פי החוק, לקנוס את העובד על התפטרות המוקדמת.
מעבידים לא מעטים מנצלים את האיום בקנס על התפטרות כדי להכריח עובדים להמשיך לסבול תנאים גרועים וניצול.
3. חוק חופש העיסוק
החופש לבחור מעסיק או לעזוב אותו מרצונו של העובד, הוא אחת מזכויות היסוד בישראל. עובד הנאלץ להמשיך לעבוד בתנאים בלתי נסבלים רק כדי שלא לשלם קנס על התפטרות מוקדמת, סובל מפגיעה בחופש העיסוק.
הקנסות המקובלים ומעמדם החוקי
1. קנס על התפטרות מוקדמת
ההסבר המקובל של מעבידים המטילים קנס זה, הוא שהעובד קיבל הכשרה על חשבונם, והקנס מכסה את הוצאות ההכשרה.
ראשית, יש לדעת כי לא תמיד ההכשרה היא באמת על חשבון המעביד. במכרז שהוצא ע"י החברה למשק וכלכלה לחברות שמירה במוסדות חינוך גילינו שלמעשה חברות השמירה מקבלות תשלום עבור ימי ההכשרה בסך 240 ש"ח ליום.
שנית, לפי תקנות העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח-אדם (שאושרו על-ידי שר העבודה ב- 1977), מותר למעביד לגבות תשלום מהעובד רק אם מדובר בהכשרה מקצועית מוכרת. פירוש הדבר, שהעובד מקבל בסיום ההכשרה תעודת-גמר או רישיון, המוכרים בידי שר העבודה והרווחה. הכשרה מוכרת היא גם זאת שניתנת במוסד בעל ניסיון מוכר, הנותן לעובד תעודת-גמר אחרי הכשרה של 20 שעות הוראה לפחות.
בנוסף לכך, על תקנות אלה, העובד חייב לשלם בעד ההכשרה רק אם הוא השלים אותה, וקיבל הצעת עבודה בתחום ההכשרה, ואז סירב להצעה או התפטר לפני שעברו ארבעה חודשים מאז שהתחיל לעבוד בה.
המחלקה לרישוי חברות כוח-אדם במשרד העבודה היא הממונה על אכיפת התקנות האלו.
התקנות חלות אך ורק על עובדי חברות כוח-אדם, ואינן חלות על חברות לשירותי שמירה, "טלמרקטינג", חברות הטלפונים הניידים (כמו "סלקום" ו"פרטנר") ואחרות.
בכל החברות האלה ישנו שימוש רב בקנסות על התפטרות מוקדמת, והתקנות אינן מגינות על העובדים בהן.
נקודה מרכזית שכל עובד צריך להתייחס אליה היא הפרופורציה בין גובה הקנס ובין ההשקעה של המעביד בהכשרה.
עובדת בחברת האבטחה "שלג לבן", למשל, נדרשה לשלם קנס של 4,000 ש"ח על התפטרות מוקדמת. ההכשרה שקיבלה נמשכה תשעה ימים בלבד מבלי שקיבלה עבור אותם ימים. לאחר התערבות, ביטל המעביד את הדרישה לקנס.
עובד של חברת "אינטרנט גולד, קווי זהב בע"מ", התחייב לעבוד במשך שנה, לאחר שעבר הכשרה של תשעה ימים. בסוף השנה הוא נדרש לחתום על "נספח לחוזה עבודה אישי", שחייב אותו לעוד 12 חודשי עבודה (בלי הכשרה נוספת). כאשר העובד התפטר, אחרי הודעה מוקדמת למעסיק, הוא נקנס ב- 3,000 ש"ח. זוהי דוגמה ברורה של קנס בלתי חוקי ובלתי סביר, שעליו אפשר לתבוע את המעביד.
חברת "בלקום" מכרמיאל דרשה בשנת 2002 מעובדת בשם סבטלנה יאנה לשלם קנס של 3,000 ש"ח עבור הכשרה של ארבעה ימים. השופטת איטה קציר, מבית-הדין לעבודה בחיפה, פסקה לטובת העובדת ודחה את תביעתה של חברת "בלקום". אחת מהסיבות לדחיית הקנס ע"י השופטת היתה, שסכום הקנס התקרב לשכר עבודתה במשך חודש שלם.
מומלץ לכל עובד לבדוק היטב מה היחס בין תקופת ההכשרה ובין משך התקופה שהוא מתחייב להמשיך לעבוד.
גם גובה הקנס צריך להיות סביר ביחס לאורכה של תקופת ההכשרה. בחלק גדול מהסכמי העבודה אין שום פירוט לגבי ההכשרה, וזכותו של העובד לבקש את כל המידע החסר.
ברוב החוזים אין גם התחייבות הדדית של שני הצדדים: המעביד אינו מתחייב לפצות את העובד במקרה של פיטורים מוקדמים.
בחוזי העסקה של עובדים חזקים (עובדי היי-טק לדוגמה), גם המעביד מתחייב לפצות את העובד, כאשר הוא מפטר אותו לפני הזמן המוסכם בחוזה.
2. קנסות על עבירות משמעת
תקנות המשמעת של נציבות שירות המדינה, צבא הקבע ומקומות עבודה נוספים, מחייבות לתת לעובד אפשרות ל"שימוע"- הזדמנות לערער על קנס כזה ולהציג את עמדתו.
תקנון המשמעת של חברות השמירה (שעליו חתמו עד כה רק עשר חברות) וההסכם הקיבוצי של ענף השמירה, אינם מזכירים שימוש בקנסות כעונש לעבירות משמעת.
3. קנסות על נזקים
על-פי החוק, אפילו במקרה שהעובד אחראי לנזק (לדוגמה מכשיר שהתקלקל) אסור למעביד להוריד משכרו של העובד (כפיצוי לנזק) בלי הסכמתו בכתב של העובד. וגם אם העובד חתם בעבר וברור לו שהנזק לא נגרם על ידו והוא ערער על החיוב אזי המעסיק אינו יכול להוריד מהשכר.
במקרה של תאונת דרכים שנגרמה בשל רשלנות העובד, העובד ישלם את שיעור ההשתתפות בביטוח.
בפני המעסיק החושב שנגרם לו נזק עומדת האפשרות לתבוע את העובד על סכום הנזק.
בתביעות רגילות של דרישת פיצוי על נזק, התובע (במקרה זה, המעביד), חייב להוכיח שנגרם לו נזק, ואת גודלו של הנזק. מעביד הקובע בעצמו, בלי דין וחשבון לאף אחד, מה גודל הנזק שגרם לו העובד, לדעתו, לא נדרש להוכיח דבר.
עובד שיתעקש על זכותו החוקית יכול להגיע עד בית-הדין לעבודה ולזכות בביטול הקנס.
