חוק הגנת השכר

חוק הגנת השכר – כל המידע החשוב

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך. במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.

חוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן – החוק), קובע הוראות שונות שמטרתן לדאוג לכך שהעובד יקבל את השכר המגיע לו מאת מעבידו במלואו, במועדו, ויזכה אף בפיצויים אם המעביד לא מילא אחר הוראות החוק.

הגנה דומה מפני הלנת שכרו של העובד ניתנת בחוק גם על פיצויי פיטורים, קצבה, והפרשות המעביד לקופות גמל. על עיכוב בתשלומים אלה לעובד, חלים פיצויי הלנה (סעיפים 16, 17, 19א, 20). לבית הדין לעבודה יש סמכות להפחיתם (סעיף 18). החוק מגן גם מפני שחיקת זכויותיו הסוציאליות של העובד כתוצאה מקביעת שכר גלובלי הכולל גם שעות נוספות ומנוחה שבועית, חופשה וכדומה (סעיף 5 העוסק באיסור שכר כולל).

רכיבי שכר אשר אינם מזכים בפיצויי הלנה

"שכר עבודה" לענין חוק הגנת השכר, הוגדר בסעיף 1 לחוק הנ"ל, כתשלומים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו לרבות תשלום בעד חגים, תוספת פריון עבודה, שעות נוספות ועוד תשלומים המגיעים לעובד במסגרת העבודה (כגון דמי חופשה, דמי מחלה וכו').

עם זאת, לא כל תשלום הנזכר בתלוש המשכורת מזכה בפיצויי הלנה. שכר יחשב כמולן רק אם נקבע מועד לתשלומו בחוק הגנת השכר.

להלן רכיבי שכר אשר אינם מזכים בפיצויי הלנה שכר :

פדיון חופשה – אמנם פדיון חופשה הוא בבחינת שכר עבודה, מכוח סעיף 17 לחוק חופשה שנתית, אך הוא אינו "שכר מולן" (כך נקבע בבג"צ 299/62, פד"י יז' עמ' 2131).

פדיון חופשה (להבדיל מדמי חופשה) אינו משתלם על בסיס זמן כלשהו, לא על בסיס של חודש, לא בעד חודש מסויים ובוודאי לא בעד החודש האחרון, אלא מהווה סכום של חיובים שונים, שחובה לסלקם בתשלום חד פעמי.
אם לרכיב שכר, כגון פדיון חופשה, שנחשב שכר עבודה, לא נקבע מועד לתשלום בחוק הגנת השכר, לא יחשב אותו רכיב כשכר מולן.

אך יודגש, כי "דמי חופשה", בשונה מפדיון חופשה, אם לא שולמו במועד, דינם כדין שכר מולן.

אי הודעה מוקדמת (תמורת הודעה מוקדמת) –תשלום תמורת הודעה מוקדמת לפיטורים (שהעובד לא עבד בפועל בתקופה זו), אינו נחשב כשכר עבודה כמשמעותו בחוק הגנת השכר, ולפיכך אין מדובר בשכר מולן. כלומר, בגין רכיב שכר זה לא קמה זכאות לפיצויי הלנת שכר.

יצוין כי במקרה בו העובד ממשיך לעבוד במהלך ההודעה המוקדמת, אזי מדובר בשכר עבודה לכל דבר ואי תשלומו במועד הקובע לפי חוק הגנת בשכר (היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה), יזכה בפיצויי הלנת שכר כקבוע בחוק הנ"ל.

דמי הבראה /נסיעות –  גם לענין רכיבים אלו אין בחוק הגנת השכר הוראה הקובעת מאימתי נחשבים רכיבים אלו לשכר מולן. על כן, דמי הבראה והוצאות נסיעה אינם מזכים את העובד בפיצויי הלנת שכר.

תורנויות או כוננויות – בדב"ע לה/9-95 ד"ר מיטרני ואח' נ. מדינת ישראל (פד"ע כרך ז' עמ' 302), נקבע כי עבודה בתורנות או כוננות הינה כורח המציאות בענפי עבודה ובתחומי פעולה שאינם סובלים הפסקת מעש מוחלטת ביממה. אחד הבולטים בתחומים אלה הוא הרפואה.

משימות התורנות והכוננות של הרופאים אינן מהוות יום עבודה. המדובר אמנם בעבודה, שהתמורה המשתלמת בעדה היא ללא ספק שכר עבודה, אך שכר בגין תורנויות וכוננויות שלא שולם במועדו אינו שכר מולן, באין מועד קבוע בחוק לתשלום שכר עבור תורנות או כוננות.

תשלום בגין תקופת השעיה – בפסיקה נקבע כי התשלום בתקופת ההשעיה אינו "שכר עבודה" כמשמעותו בחוק הגנת השכר, ועל כן אינו בגדר "שכר מולן" המזכה בפיצויי הלנה.

בע"ע 1357/01 ששי לוי נ. מדינת ישראל, נידון מקרה של עובד שהושעה מעבודתו לתקופה של 6 חודשים והעובד הגיש תביעה לתשלום הפרשי שכר ופיצויי הלנה. בית הדין הארצי קבע כי מאחר ולא מדובר בתשלום עבור עבודה בפועל, אלא פיצוי על שלילת הזכות לעבוד, אין מדובר בשכר כמשמעותו בחוק הגנת השכר, ואשר על כן אין לחייב את המעסיקה בפיצויי הלנת שכר.

בית הדין הארצי חזר על העמדה כי כדי שמשכורת תיכנס להגדרת שכר עבודה, כמשמעותו בחוק הגנת השכר, היא חייבת להיות משכורת המגיעה לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו. בית הדין הוסיף כי תרופת פיצויי ההלנה שנקבעה בחוק הגנת השכר היא חריגה וחריפה ויש להיזהר מהרחבת תחולתה.

מודגש בזה, כי רכיבי שכר אשר אינם מזכים את העובד בפיצויי הלנה, המשתלמים באיחור או לא משתלמים כלל, יכול וישאו הפרשי הצמדה וריבית, במסגרת תביעה משפטית.

החוק קובע הוראות בדבר אופן תשלום השכר: במזומנים או בשווה כסף (סעיפים 2 ו-3), דרך תשלום השכר לעובד במישרין או לאחר לטובתו (סעיפים 6, 7), מועדי תשלום השכר לעובד חודשי, לעובד בשכר קבלני וכדומה (סעיפים 13-9), המקום והשעות לתשלומו (סעיף 15). החוק מקפיד על ביצוע הפרשות לקופות הגמל במועד ועל הזכות לתבוע הפרשות שלא הועברו לקופה ולקבל פיצויי הלנה בגינם (סעיפים 19א-19ג).

החוק מחייב את המעביד לנהל פנקס שכר ובו פרטים על השכר ואף למסור לעובד תלושי שכר מפורטים (סעיף 24). החוק אוסר לנכות סכומים מהשכר אלא תשלומי חובה וסכומים אחרים שהוגדרו במפורש לעניין זה (סעיף 25) שיועברו תוך שלושים יום ליעדם, אלא אם נקבע מועד אחר (סעיף 26).

מועד תשלום השכר ופיצויי הלנה

המועד הרגיל לתשלום השכר לעובד חודשי, הוא היום האחרון בחודש שבעדו הוא משתלם (סעיף 9 לחוק). במועד זה אמנם, קמה החובה לשלם את שכר העבודה, אולם, ניתנת למעביד "תקופת הארכה" בת תשעה ימים, אשר אם ישלם את השכר במהלכה, התשלום לא ייחשב לשכר מולן, והעובד לא יהא זכאי לפיצויי הלנת שכר. עם זאת, משהולן השכר, קרי משתמה תקופת ההארכה של תשעת הימים, יידרש המעביד לשלם פיצויי הלנה, אשר יחושבו באופן רטרואקטיבי, כך שייכללו בהם גם פיצויים עבור תשעת הימים הראשונים.

למשל, תשלום משכורת חודש מאי ביום 9.6 עדיין אינו מהווה הלנת שכר. ברם, כאשר התשלום נעשה ביום 10.6, בפער של יום אחד בלבד, יחושבו פיצויי הלנת שכר לתקופה של עשרה ימים, שכן יש לחשב את פיצויי ההלנה מהמועד לתשלום השכר, שהוא תום החודש. ביום ה-10 חלפו שבוע ועוד שלושה ימים. חלק משבוע נחשב לענין חישוב ההלנה לשבוע. לכן יש לחשב הלנה לפי תקופה של שבועיים. על כל שבוע של שכר מולן ישולם פיצוי של 10% מלבד השבוע הראשון שעבורו ישולם פיצוי בשיעור של 5%. לפיכך, פיצויי ההלנה מסתכמים במקרה זה ב-15% מסכום השכר המולן וזהו בפיצוי המזערי, שאין למטה ממנו.

פיצויי ההלנה מחושבים לפי הגבוהה מבין שתי חלופות: האחת, 10% לשבוע כאמור (ובלבד שבשבוע הראשון יחושב פיצוי של 5% בלבד); והשנייה, 20% לחודש על הסכום המולן המוצמד. אמנם בחלופה השנייה החישוב חל על הסכום המוצמד, אולם כל עוד שיעור עליית המדד אינו מגיע יחד עם השיעור של 240% לשנה (פיצויי ההלנה השנתי – 240% = 12 x 20%) ל-515%, אין החלופה השנייה יכולה להדביק את החלופה הראשונה, המגיעה לכ-515% בשנה (515% = 5% – 10% x  52 שבועות).

דוגמא :

משכורת חודש ינואר 2010, בסך 10,000 ₪ נטו, שולמה באיחור ב- 22 למאי 2010.
מהו סכום פיצויי הלנת שכר לו זכאי העובד ?

לצרכי הפתרון נניח שחודש הוא בן 4 שבועות.

2/2010 – 4 שבועות.

3/2010 – 4 שבועות.

4/2010 – 4 שבועות.

5/2010 – 4 שבועות (היום הבודד של ה-22 לחודש מאי 2010 – נחשב לשבוע מלא ועוד 3 שבועות מלאים שקדמו ליום זה בחודש מאי 2010).

מכאן, שהחישוב ייערך לפי 16 שבועות של הלנה כלהלן :

שבוע ראשון:                              5%

15 שבועות נוספים: 10% * 15 = 150%

סה"כ ל- 16 שבועות של הלנה      155%

סכום פיצויי הלנת שכר לו זכאי העובד :  15,500= 155% * 10,000

המחוקק קבע את מועד תשלום השכר החודשי "עם" תום החודש שבעדו הוא משתלם. "עם" תום החודש פירושו "בזמן" תום החודש ולא במועד מאוחר יותר מתום החודש.

עם זאת, המחוקק לא נקט סנקציה כלפי המעביד לעניין הפעלת פיצוי הלנת השכר אלא מהיום העשירי שלאחר המועד לתשלום השכר.

במבנה זה של הוראות החוק אין מדובר ב"תקופה" בה נדרשת פעולה אקטיבית כלשהי, אלא מדובר במועד ("היום התשיעי") שמעבר לו מתחילות לחול הוראות חוק הגנת השכר בעניין פיצוי הלנת שכר, ככל שהיה מחדל של המעביד בתשלום שכרו של עובדו  [ע"ע 300139/98 המועצה המקומית דיר אל-אסד נ' אסדי נזאר ואח'].

כאשר "היום התשיעי", חל ביום שבת ו/או ביום חג, שהוא "יום מנוחה" (כמשמעותו בס' 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט), על המעביד להקדים ולשלם את השכר לפני "היום התשיעי".

התיישנות בתביעת פיצויי הלנה

לתביעת פיצויי הלנת שכר קיימת תקופת התיישנות מיוחדת השונה מתקופת ההתיישנות הרגילה (סעיף 17א). שכר עבודה שלא שולם במועד ניתן לתבוע בתוך 7 שנים מיום ההלנה לפי תקופת ההתיישנות הרגילה, אולם תביעה לפיצויי הלנה, ניתן לתבוע בתוך שנה בלבד מיום ההלנה.

כך למשל, עובד אשר לא קיבל את שכר העבודה של חודש מאי 2010 יוכל לתבוע ממעבידו את שכר העבודה המולן ופיצויי ההלנה בגינו על פי המועדים כדלקמן:

אם נניח שהמועד לתשלום השכר הוא 31.5.2010 (זאת, אם מדובר בעובד חודשי) השכר ייחשב כמולן ביום ה-10ביוני 2010. את פיצויי ההלנה ניתן יהיה לתבוע עד ליום 10.6.2011. תביעה לפיצויי הלנת שכר שתוגש לבית הדין האזורי לעבודה לאחר התאריך 10.6.2011, תידחה. אולם, את שכר העבודה הרגיל, רשאי העובד לתבוע במשך שבע שנים, לפי הוראות חוק ההתיישנות, עד 31.5.2016, שבע שנים מיום קום העילה.

יצויין, שעובד אשר תביעתו לפיצויי הלנה התיישנה על פי חוק הגנת השכר, יוכל לתבוע הפרשי הצמדה וריבית, בגין שכר העבודה אשר לא שולם במועד. סכום זה יהיה בדרך כלל, נמוך מפיצויי ההלנה, אולם יש בו כדי לפצות את העובד שתביעתו לפיצויי הלנה התיישנה, על אי תשלום שכרו במועד.

הסעיף קובע תקופת התיישנות קצרה יותר לפיצויי הלנה, כאשר השכר שבקשר אליו הם נתבעים, שולם לעובד בסופו של דבר. אם השכר המולן שולם בתוך שנה ניתן להגיש תביעה לפיצויי הלנה, אולם זאת, בתוך 60 יום מיום שנתקבל השכר המולן. בית הדין האזורי לעבודה רשאי להאריך תקופה זו של 60 יום ל-90 יום. חישוב התקופה במקרה זה הוא לפי המוקדם שבין 60 יום מיום קבלת השכר המולן או תוך שנה מיום הלנת השכר.

נבחן לשם ההמחשה את הדוגמא הבאה: עובד אשר קיבל את שכר חודש מאי 2010, ב-1.10.2010, הגיש תביעה לפיצויי הלנה עבור שכר חודש מאי, לבית הדין האזורי לעבודה, ביום 31.12.2010.

העובד במקרה זה, איחר בהגשת התביעה. המועד להגשת התביעה הוא לפי המוקדם שבין 60 יום ממועד קבלת השכר לבין שנה מיום ההלנה. אמנם טרם חלפה שנה מיום ההלנה, אולם חלפו מעל 60 יום מיום 1.10.2010 בו שולם השכר. אם ניתנה לעובד ארכה מאת בית הדין לעבודה לגבי המועד האמור, ל-90 יום, או אז היתה תביעתו מתקבלת שכן, במצב זה, היתה התביעה מתיישנת רק ב-1.1.2011.

אם למשל, שולם לעובד שכר חודש מאי 2010, ב-15.6.2011 והתביעה הוגשה ביום שלמחרת; גם כאן, חל איחור בהגשת התביעה, משום שהתביעה לא הוגשה בתוך שנה מיום ההלנה, אף שהוגשה תוך 60 יום מיום קבלת השכר המולן. המועד להגשת התביעה הוא כאמור, לפי המוקדם שבהם.

פשיטת רגל ופירוק תאגיד

מפרק (לרבות כונס נכסים רשמי, נאמן בפשיטת רגל, מנהל עיזבון בפשיטת רגל, מפרק תאגיד ומנהל עסקים) כמשמעותו בסעיף 189 לחוק הביטוח הלאומי, אינו חייב בתשלום פיצויי הלנה לגבי מעביד שניתן לגביו צו פשיטת רגל או צו פירוק כאמור בסעיף 182 לחוק הביטוח הלאומי. באישור החוב רשאי הוא להוסיף לשכר המולן רק הפרשי הצמדה (סעיף 19(א)). הוראה זו לא תחול לענין שכר עבודה שהוא התחייב בו אחרי מתן צו כאמור (סעיף 19(ב)).

הפרשות לקופות גמל

קופת גמל לעניין חוק הגנת השכר כוללת בין השאר קופת תגמולים, קרן פנסיה, קרן ביטוח, או קרן או קופה אחרת שהעובד חבר בה, כגון קרן השתלמות, ביטוח מנהלים וכדומה. יש להעביר את ההפרשות לקופות הגמל כקבוע בתקנות מס הכנסה (כללים לאישור ולניהול קופות גמל), תשכ"ד-1964 (להלן – תקנות לאישור ולניהול קופות גמל). תקנות 20 ו-21 לתקנות האמורות קובעת שהתשלומים יתקבלו במזומן ולא יאוחר מחמישה עשר ימים מיום תשלום המשכורת לעובד. המעביד יעביר את חלקו, ואת חלק העמית השכיר – ינכה ממשכורת העמית השכיר.

חוק הגנת השכר קובע כי הפרשה לקופת גמל תיחשב מולנת, אם לא שולמה תוך 21 יום מהמועד שבו נחשב השכר כמולן (סעיף 19א(א)). כלומר, אם המועד לתשלום השכר לחודש מאי הינו 31.5 והמועד שנחשב שכר זה כמולן הוא 10.6, הרי שההפרשה לקופת גמל תיחשב למולנת ביום 1.7, כחודש לאחר המועד לתשלום השכר. ההלנה חלה הן לגבי חלק העובד והן לגבי חלק המעביד (סעיף 19א(א)). העובד רשאי להגיש תביעה לפיה על המעביד להעביר את ההפרשות לקופה (סעיף 28(1)) וגם קופת הגמל רשאית להגיש תביעה כנגד המעביד להעברת הפרשות לקופת הגמל לרבות פיצויי הלנה בגינם. לפיצויי הלנה תהיה זכאית רק קופת הגמל (סעיף 19א).

פיצויי ההלנה המגיעים כאמור לקופת הגמל, מחושבים כדלקמן: לגבי חלק העובד – לפי סעיף 17 (10% לשבוע למעט 5% בשבוע הראשון), ולגבי חלק המעביד לפי 20% לחודש בתוספת הפרשי הצמדה.

הפחתת פיצויי הלנה

בית הדין לעבודה רשאי להפחית את פיצויי ההלנה או לבטלם כליל בשל אחת משלוש הסיבות הבאות:

א. טעות כנה;

ב. נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה;

ג. חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש ובלבד שהסכום הלא שנוי במחלוקת שולם במועדו.

השיעור שנקבע בחוק לפיצויי הלנת שכר הוא גבוה ביותר, ובתי הדין ממעטים לפסוק פיצויי הלנה בשיעור הקבוע בחוק. לשם כך, "משתמש" בית הדין פעמים רבות, בסעיף זה אשר נותן לו שיקול דעת להפחית את שיעור הפיצויים או אף לבטלם. יצוין, שסמכותו של בית הדין להפחית את הפיצויים קמה רק באחת משלוש האפשרויות הנ"ל, בכל מקרה אחר, זכאי העובד למלוא הפיצויים. זוהי זכות מוקנית של העובד אשר תינתן לו בכל מקרה. 

בתי הדין נוהגים להרחיב את שלוש האפשרויות הנ"ל, ולהפעיל את סמכותם פעמים רבות. כך למשל, פורש המונח "טעות כנה" ככולל גם טעות משפטית וגם טעות שארעה עקב רשלנותו של המעביד. במקרים אלה, לבית הדין לעבודה שיקול דעת רחב לפי נסיבות המקרה.

נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה פירושה אירוע שהוא כוח עליון כגון, שריפה, מלחמה, שוד במפעל ונסיבות אחרות שלמעביד לא הייתה אפשרות למנוע אותן או להיערך אליהן. מחסור בכסף במהלך העסקים הרגיל, לא ייחשב לנסיבה שלא הייתה למעביד שליטה עליה.

פיצויי הלנת פיצויי פיטורים

מועד התשלום של פיצויי פיטורים הוא בדרך כלל, ביום הפסקת יחסי עובד ומעביד (סעיף 20(א) לחוק). המעביד יכול לשלמם בתוך 15 יום מיום הפסקת יחסי עובד ומעביד, מבלי שיחויב בפיצויי הלנה (מרווח זמן זה מקביל למרווח לתשלום שכר עבודה ללא הלנה – שהוא תשעה ימים, והמרווח לתשלום לקופת גמל – שהוא שלושים יום).

בתום 15 יום מיום הפסקת יחסי עובד ומעביד, קמה הזכות לפיצויי הלנה בשיעור כדלקמן: אם שולמו הפיצויים בתוך 15 יום מיום קום הזכות לפיצויים (קרי בין היום ה-16 ליום ה-30 מתום יחסי העבודה) יחויב המעביד בפיצויי הלנת פיצויי פיטורין בשיעור הפרשי ההצמדה לתקופה שבין המועד לתשלום ועד היום בו שולמו. כלומר, גם כאן, בדומה לפיצויי הלנת שכר עבודה, עיכוב בתשלום מעבר למרווח הזמן שניתן למעביד, יזכה את העובד בפיצויים רטרואקטיבית, גם לגבי התקופה הראשונה, אשר אם היה המעביד משלם את הפיצויים במהלכה, לא היה חייב בפיצויי הלנה בגינם.

אם פיצויי הפיטורים לא שולמו בתוך 15 יום מיום קום הזכות לפיצויים יחויב המעביד, בנוסף להפרשי ההצמדה על הסכום ממועד התשלום ועד ליום התשלום בפועל, ב-20% לכל חודש של הלנה מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים (יום הפסקת יחסי עובד מעביד). עבור חלק מחודש ישולם החלק היחסי של החודש (לעומת זאת, בהלנת שכר שם חלק משבוע ייחשב לשבוע).

הפחתת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים תהיה על פי אותן סיבות להפחתת פיצויי הלנת שכר. אולם בנוסף, יהיה בית הדין האזורי לעבודה מוסמך להפחית את פיצויי ההלנה בשל חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים שיש בהם ממש, או קיום חילוקי דעות בדבר המועד בו נפסקו יחסי עובד ומעביד, או במקרה שהזכאי לקבלת פיצויי פיטורים לא מסר למעביד לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לעניין קביעת הזכות לפיצויי פיטורים או שיעורם.

הודעת המעביד לקופת הפיצויים בכתב על הסכמתו לשלם את פיצויי הפיטורים

מעביד אשר מפריש סכומים לקופת פיצויים, רשאי להודיע לקופת הפיצויים בכתב, תוך 15 ימים מהמועד לתשלום פיצויי פיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם, ובכך הוא בעצם, משלם פיצויי פיטורים לעובד (סעיף 20(ה) לחוק). אם המעביד עשה כן, לא יהיה העובד זכאי לקבל פיצויי הלנה של פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הפיצויים.

בפסק הדין ברקן נקבע, שלא חלים פיצויי הלנה בשל אי מסירת טופס 161 על ידי המעביד לקופת הפיצויים.

במקרה זה, הודע לעובד במכתב הפיטורים כי יקבל את המגיע לו על פי פוליסת ביטוח מנהלים, שם מתנהלת קופת פיצויים. לפוליסה צורף נספח העברת בעלות אוטומטית לפיו זכאי היה התובע לדרוש מחברת הביטוח בכל מקרה של סיום עבודתו להעביר את הפוליסה על שמו או לקבל את ערך הפדיון ללא צורך בהסכמת המעביד. חברת הביטוח דרשה טופס 161 וחל עיכוב במסירתו. חברת הביטוח הודיעה לעובד ולמעביד שלא ניתן לשלם את הפיצויים ללא טופס 161.

בנסיבות העניין, התקיימו הוראות סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר, שלפיו הודעת המעביד לקופה בתוך 15 יום מהמועד בו נותקו יחסי עובד מעביד, פוטרת את המעביד מפיצויי הלנה.

בית הדין הארצי לעבודה קבע שהחובה להמציא לחברת הביטוח את טופס 161 היא חובתו של המעביד. בית הדין הגיע למסקנה שהמעביד היה חייב למסור את הטופס לקופה מכוח סעיף 39 לחוק החוזים המדבר על ביצוע חוזה בתום לב. התנהגות שלא בתום לב אינה צריכה להגיע עד כדי זדון. עיכוב טופס 161 נעשה שלא בתום לב אך לא בזדון. לא יתכן שהמעביד יפטר את העובד ואחר כך יטען שהייתה לו סיבה לעכב את פיצויי הפיטורים. לפיכך, לא הייתה זו טעות כנה ולא הייתה סיבה להפחתת פיצויי ההלנה. דברים אלו אמורים עד למסירת טופס 161. מאותו יום ואילך, נשאו הפיצויים הפרשי הצמדה וריבית עד יום התשלום בפועל. יצוין, שהדבר חל רק לגבי רכיב פיצויי הפיטורים שבפוליסת ביטוח המנהלים.

חל איסור לעקל כספי פיצויי פיטורים

סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים (להלן – החוק), קובע כי סכומים ששולמו במקום פיצויי פיטורים לפי סעיף 14, או שהופקדו לפי סעיף 20 או לפי סעיף 21, או ששולמו לקופת גמל לתשלום פיצויי פיטורים או ששולמו או שהופרשו לקופת גמל לקצבה –

1. אינם ניתנים להחזרה, להעברה, לשעבוד או לעיקול; הוראה זו לא תחול על סכום ששולם או הופקד כאמור בעד עובד שבינתיים חדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים, אלא אם הסכום מיועד גם לביטוח קצבה ולא נקבע בהסכם קיבוצי או בהסכם אחר שהוא ניתן להחזרה או להעברה.

2. אינם חלק מנכסי המעביד במקרה של פטירה, פשיטת רגל או פירוק, במידה שתביעות העובדים לפי חוק זה לא סולקו.

עוד קובע הסעיף כי הוראות סעיף זה יחולו גם לגבי ריבית והפרשי הצמדה שנוספו על סכומים כאמור.

מטרת הסעיף היא להבטיח כי העובד או שאיריו יקבלו את פיצויי הפיטורים המגיעים לו שעה שיהיה זכאי להם, בין אם המפעל פעיל אך נקלע לקשיים, ואז כספי הפיצויים אינם ניתנים לעיקול, ובין אם פשט המעביד את הרגל או פורק, ואז אין הכספים שהופקדו כאמור מהווים חלק מכספי המעביד, כלומר אין הם עוברים לידי הכונס או המפרק, וזאת עד לסכום הפיצויים הסטטוטוריים.

בעבר נפסק כי סעיף 26 לחוק נועד להגן על העובד באופן שהסעיף מונע אפשרות של עיקול כספים על ידי נושי המעביד.

עם זאת, בבר"ע 3024/01 צדוק עזר נ. בנק המזרחי בע"מ ואח' (ניתן ביום 6.6.2002 בבית המשפט המחוזי בירושלים), נפסק כי ההגנה בסעיף זה באה להגן על הכספים המופרשים לקופת הגמל לא רק מפני נושי המעביד אלא גם מפני נושי העובד.

בית המשפט קבע כי מדברי ההסבר של החוק עולה כי כוונת החוק להבטיח את שמירת הביטחון הסוציאלי של העובד ובני משפחתו, וכי לשון החוק ברורה ופשוטה והיא אינה מבחינה בין נושה לנושה.

על מנת להסיר את עיקול מכספי הפיצויים אשר הופקדו בקופת גמל יש להגיש בקשה להסרת עיקול בלשכת ההוצאה לפועל.

קצבאות

כללים דומים בקשר למועד תשלום השכר ולפיצויי הלנה חלים גם על תשלום קצבת פרישה, קצבת נכות וקצבת שאירים, (סעיף 16(ג)), כאשר החייב בתשלום הקצבה מקביל למעביד והקצבה מקבילה לשכר עבודה.

קצבה תיחשב לקצבה מולנת אם היא לא שולמה עד ליום קובע, כאשר היום הקובע לעניין תשלום הקצבה הוא היום התשיעי שלאחר המועד בו אמורה הייתה להשתלם הקצבה.

ניכויים מהשכר

סעיף 25 לחוק אוסר על המעביד לנכות תשלומים מהשכר, מלבד אלו שפורשו בו. בין הניכויים שמותר למעביד לנכותם יש לציין ניכויים שחובה או מותר לנכותם על פי חיקוק : מס הכנסה דמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות וכיוצ"ב ; תרומות שהעובד הסכים כי ינוכו; חלקו של העובד לקופת גמל בו העובד עמית שכיר (כלומר, ההשתתפות של העובד בהפרשה לקופה); דמי חבר שיש לנכותם על פי חוזה העבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו; תשלומים רגילים לוועד העובדים במפעל; חוב למעביד עד ¼ (25%) מגובה השכר ברוטו; מקדמות על חשבון שכר עבודה אם אינן עולות על שלושה חודשים (מקדמות העולות על שכר עבודה לשלושה חודשים ניתן לנכות עד גובה 25%  מהשכר ברוטו). עם זאת, כאשר העובד חדל לעבוד אצל המעביד, רשאי הוא לנכות משכרו האחרון של העובד את כל יתרת החוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות. כמו כן, כאשר מדובר בחוב על מזונות שחב העובד, רשאי הוא לנכות משכרו של העובד את כל חוב המזונות שהעובד חייב.

במגזר הציבורי קיימים סכומים שניתן להפחית מהשכר אם מורה כך ההסכם הקיבוצי. אלו כוללים דמי חבר, תוספת לדמי חבר המיועדת לפעילות מפלגתית זולת אם הודיע העובד בכתב על התנגדותו לתשלום התוספת, דמי טיפול מקצועי ארגוני לטובת הארגון היציג משכרו של עובד שאינו חבר בשום ארגון עובדים, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי, סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק.

כל חוב אחר אשר איננו בין אלה המפורטים בסעיף 25 לחוק אסור למעביד לנכות משכרו של העובד. כך למשל, חוב שנגרם למעביד על ידי העובד כתוצאה מנזק שנגרם למעביד ברשלנות העובד לא ניתן לנכות מהשכר, שכן אין זה חוב על פי התחייבות בכתב, אף אם הסכום נפסק על ידי בית הדין.

סעיף 8 לחוק הגנת השכר קובע סכומי שכר שאינם ניתנים לעיקול בהתאם למצבו המשפחתי של העובד. כדי להבטיח כי גם במקרה של עיקול או שיעבוד יישאר לעובד ולמשפחתו סכום מינימאלי לקיום, קובע החוק כי משכר  עבודה חודשי (המוגדר, לצורך העניין, כשכר נטו לאחר ניכויי חובה על פי חיקוק), לא ניתן לעקל, להעביר או לשעבד סכום השווה לגמלה בשיעור על פי סעיף 5א' לחוק הבטחת הכנסה, התשמ"א-1981 כלהלן :

מצב המשפחה	ה-% מהסכום הבסיסי	הערה
יחיד – ללא ילד	25.0%	–
זוג – ללא ילד	37.5%	–
זוג – שעמם ילד	43.5%	–
זוג – שעמם 2 ילדים לפחות	49.5%	–
יחיד – שעמו ילד	37.5%	פחות הסכום הבסיסי לילד
יחיד – שעמו 2 ילדים לפחות	43.5%	פחות הסכום הבסיסי לילד
אלמן/ה גרוש/ה – שעמו/ה ילד	42.5%	פחות הסכום הבסיסי לילד
אלמן/ה גרוש/ה – שעמו/ה 2 ילדים לפחות	52.5%	פחות הסכום הבסיסי לילד

הערות :

1. הסכום שאסור לעיקול הנו הסכום הבסיסי כשהוא מוכפל ב-% שבטבלה לעיל או 80% משכרו נטו של העובד, הנמוך מבין שני הסכומים.

2. הסכום המרבי שמותר לעיקול הנו השכר נטו של העובד, פחות הסכום שאסור לעיקול (התוצאה שבהערה 1).

3. הסכום לעיקול בפועל הנו הסכום המרבי לעיקול (התוצאה שבהערה 2) או הסכום לעיקול שבצו העיקול, הנמוך מבין שני הסכומים.

4. ההוראות לגבי סכומים שאינם ניתנים לעיקול לא חלות לגבי חוב בעד תשלום מזונות.

הסכומים הפטורים מעיקול משכורת (*)
הרכב המשפחה	2011	2010	2009	2008
יחיד	2,040	1,994	1,921	1,838
בני זוג	3,059	2,991	2,881	2,757
זוג + ילד	3,549	3,469	3,342	3,198
בני זוג + 2 ילדים ומעלה	4,038	3,948	3,803	3,639
יחיד + ילד	3,298	3,224	3,106	2,973
יחיד + 2 ילדים ומעלה	4,114	4,022	3,875	3,708
1. הסכומים הנ"ל אינם חלים על עיקול לשם תשלום חוב מזונות. 2. במידה והסכום הנ"ל מהווה יותר מ-80% מהמשכורת החודשית (לאחר ניכוי מס הכנסה     וביטוח לאומי), יקטן הסכום שאינו ניתן לעיקול לכדי 80% מהמשכורת החודשית.

ביום 6.7.2008 פורסם חוק הגנת השכר (תיקון מס' 24), התשס"ח-2008, המתקן את חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן – "התיקון"). להלן עיקרי התיקון :

פנקס שכר ותלוש שכר

מעביד חייב לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד בכתב תלוששכר.

פנקס שכר = פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם.

תלוש שכר = רישום נתונים מתוך פנקס השכר, המפרט את פרטי השכר ששולם לעובד. 

פרטי השכר בפנקס השכר ובתלוש השכר יכללו את פרטי השכר ששולם לעובד,

תקופת התשלום, השכר ששולם לעובד, הניכויים, פרטי הפירעון, שכר מינימום לחודש

ושכר מינימום לשעה (המעודכנים לתקופת התשלום), כפי שהם מפורטים בתוספת לחוק

(פירוט משמעותי וגורף).

העברת סכומים שנוכו משכר

מעביד שניכה סכומים בהתאם לסעיף 25 לחוק הגנת השכר (כגון – תשלומים שוטפים לקופת גמל), יעביר את הסכום לייעודו בתוך 30 ימים מהיום שבו רואים כמולן את השכר שממנו נוכה.

עונשין

1. מעביד שלא מוסר לעובדו תלוש שכר עד למועד הקובע כהגדרתו בחוק הגנת השכר, כמפורט לעיל (עבירה של אחריות קפידה), דינו – מחצית הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(2) לחוק העונשין, התשל"ז-1977  ובנסיבות מחמירות – כפל הקנס.

2. מעביד שמוסר לעובדו תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, כמפורט לעיל, דינו – מחצית הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(2) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (ובנסיבות מחמירות – כפל הקנס).

3. מעביד שניכה סכומים משכרו של עובד בניגוד לסעיף 25 המפורט לעיל, דינו – מחצית מהקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין  ובנסיבות מחמירות – כפל הקנס.

4. מעביד שניכה סכומים משכרו של עובד ולא העבירם למי שלו יועדו הסכומים, דינו – מאסר שנתיים או קנס פי 5 מהקנס הקבוע בסעיף 61(א)(4) לחוק העונשין (ואם בנסיבות מחמירות – מאסר 30  חודשים או קנס פי 6 מהקנס הקבוע בסעיף 61(א)(4) לחוק העונשין).

אחריות נושא מישרה בתאגיד

נושא מישרה = מנהל פעיל בתאגיד, שותף, למעט שותף מוגבל, או בעל תפקיד אחר האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה.

נושא מישרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת העבירות, שבצידן עונשים, המפורטות לעיל בידי התאגיד או בידי עובד מעובדיו. המפר הוראה זו דינו – מחצית הקנס הקבוע לאותה עבירה.

נעברה עבירה מהמפורטות לעיל בידי תאגיד או בידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה בתאגיד הפר את חובתו האמורה לעיל, אלא אם כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה.

שעות עבודה ומנוחה

 1. מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועיות, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית.

2. לענין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל;

 3. לא בוצע הרישום בפנקס כאמור בפסקה (2) באמצעים מכאניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך.

נטל הוכחה
1. בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו.

2. על אף האמור בסעיף קטן (1), הייתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעביד כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.

3. בתובענה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעביד שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24 לחוק, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים האמורים, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות סעיף 5 לחוק, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם כן הוכיח המעביד אחרת.

המהפכה בתלוש המשכורת מ- 2009

ביום 1.2.09 נכנס לתוקף תיקון 24 לחוק הגנת שכר, המטיל חובה למסור לעובד תלוש שכר מלא ומפורט במועד – דהיינו עד ליום התשיעי של החודש העוקב.

להלן הפרטים אשר חייבים להופיע בתלוש השכר מיום 1.2.09:

פרטים מזהים לגבי העובד והמעביד

• עובד – שם מלא ומספר ת.ז.
• מעביד – שם מלא; מספר ת.ז./ ח.פ /ע.ר / וכיו"ב; וכתובת. 

ותק, היקף משרה ובסיס שכר

• תאריך תחילת ההעסקה. 
• ותק מצטבר אצל המעביד או במקום העבודה, לפי הגבוה. נבהיר – דרישה זו מחייבת תיעוד הוותק המצטבר של העובד גם אם במקום העבודה התחלפו המעבידים.
• לגבי עובד במשכורת – היקף המשרה. דהיינו, יש לפרט אם מדובר במשרה מלאה, חלקית וכיו"ב.
• לגבי עובד בשכר – הבסיס שלפיו משולם השכר. דהיינו, יש לציין אם מדובר בעובד שעתי, יומי וכדומה.
• דירוג ודרגה לעובד המועסק על פי הסכם קיבוצי.

נתוני חופשה ומחלה של אותו חודש

• מספר ימי חופשה – ניצול ויתרה. 
• מספר ימי מחלה – ניצול ויתרה.

שעות העבודה

• מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר.
• מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר.
• מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר; אם העובד נמנה עם עובדים כאמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, יש לציין זאת במפורש.

כל התשלומים ששולמו באותו חודש

• השכר הרגיל ששולם באותו חודש.
• ערך השעה. דהיינו השכר הרגיל בגין כל שעת עבודה.
• כל התשלומים האחרים ששולמו באותו חודש, כגון – שעות נוספות, פרמיות, הבראה, חופשה, מחלה וכיו"ב (כאשר מדובר בתשלום המחושב על פי יחידות, יש לציין גם את מספרן. למשל – מספר השעות הנוספות, מספר ימי ההבראה וכו'). 
• סה"כ תשלומים החייבים במס הכנסה (יש לפרט את הנתון החודשי, ואת הנתון השנתי המצבר).
• סה"כ תשלומים החייבים בביטוח לאומי (כנ"ל – חודשי, ומצטבר שנתי). 
• סה"כ התשלומים שהינם פנסיוניים או נלקחים בחשבון לזכויות סוציאליות אחרות (כגון – ביטוח מנהלים, קרן השתלמות, קופת גמל). 
• אם תשלום כלשהו שולם בעד תקופה שאינה התקופה אליה מתייחס תלוש השכר הספציפי, יש לציין זאת [כך למשל – אם באותו חודש שולם בונוס רבעוני יש לציין זאת, אם שולמו דמי הבראה שנתיים יש לציין זאת, וכך הלאה].

כל הניכויים באותו חודש

• מס הכנסה.
• ביטוח לאומי.
• דמי בריאות. 
• ניכויים לקופות גמל (שם הקופה וסכום הניכוי מהעובד).
• כל ניכוי אחר – יש לפרט לפי סוג הניכוי וסכומו.
• סה"כ ניכויים. 

פרטי הפירעון

• סה"כ ברוטו לתשלום.
• סה"כ נטו לתשלום. 
• דרך תשלום השכר. אם השכר משולם לעובד בעקיפין [חוק הגנת השכר מאפשר, בנסיבות מתאימות, תשלום באמצעות גורמים כגון – הורה, בן זוג, ילד ועוד] יש לציין את הגורם. אם התשלום נעשה באמצעות חשבון בנק – מספר החשבון ופרטי הבנק. 
• יש לציין בכל תלוש מהו שכר המינימום לחודש ושכר המינימום לשעה, מעודכנים לתקופת התשלום.

היפוך נטל ההוכחה

כאשר יש מחלוקת לגבי שעות העבודה בגינן נתבע שכר, תחול החובה מעתה על מעסיק להראות שהעובד לא עמד לרשות העבודה במהלך השעות הנתבעות, אם המעסיק אינו מציג רישומים לגבי שעות העבודה.                 
עם זאת, בתביעה לגמול שעות נוספות, חובת ההוכחה החלה על מעסיק, תהיה רק למספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או 60 שעות נוספות חודשיות. 

                 
תלוש שכר שאינו כולל פירוט של שעות נוספות, גמול מנוחה שבועית, דמי חופשה, דמי הבראה, נסיעות – חזקה כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד לחוק, ואז יראו את השכר ששולם כשכר הרגיל, אלא אם יוכיח המעסיק אחרת.      

משמעות החובה, ואחריות אישית לה :

• מעביד אשר לא ימסור תלוש שכר ובו כל הפרטים הנדרשים במועד, יבצע עבירה פלילית, אשר העונש שלצידה הינו קנס של עד כ- 13,000 ₪.
• נושא משרה במעביד שהינו תאגיד (חברה, שותפות, עמותה וכדומה), אשר לא יעשה את כל הניתן בכדי למנוע מצב בו התאגיד אינו מקיים את חובתו, יבצע עבירה פלילית אשר העונש שלצידה הינו קנס של עד כ- 6,500 ₪. יודגש – נושא משרה הינו כל מנהל או עובד בתאגיד אשר נושא תלושי השכר מצוי בתחום אחריותו.
• ביצוע העבירות בנסיבות מחמירות עשוי להביא להכפלת הקנסות. נסיבות מחמירות הינן – ביצוע העבירה במטרה להתחמק מתשלום או בכדי לקבל טובת הנאה; או, ביצוע סידרתי של העבירה. ביצוע עבירה שלוש פעמים במהלך שנה, ביחס לשני עובדים לפחות – נחשב סידרתי.

להפרת החובה למסור תלוש שכר מלא ובמועד, עשויות להיות אף תוצאות משמעותיות בהליך תביעה אזרחית, אותו עשוי העובד להגיש כנגד המעביד:

• עובד אשר מעבידו לא ימסור לו, ביודעין, תלוש שכר במועד, אשר בו כל הפרטים הנדרשים, יוכל לתבוע בבית הדין לעבודה פיצויים לדוגמא בסכום של עד 5,000 ₪ בגין כל תלוש.
• בתביעת עובד לזכויות שונות מתחום משפט העבודה, ליקויים ברישומים שבתלוש השכר, יעבירו את נטל ההוכחה אל המעביד.