זכויות עובד שעתי וזכויות עובד יומי

עובד שעתי הנו עובד, אשר משכורתו משתלמת בהתאם לשעות, אשר בהם עבד בפועל.

עובד יומי הנו עובד, אשר משכורתו משתלמת בהתאם לימים, אשר בהם עבד בפועל.

שכרו של עובד זה משתנה מדי חודש בהתאם לימי העבודה או לשעות אותם ביצע העובד בפועל.

עובד שעתי ועובד יומי זכאים לקבל את כל הזכויות הסוציאליות עפ"י חוקי העבודה, אף אם הם מועסקים במשרה חלקית. כלומר, להיקף המשרה יש השפעה על שיעור הזכויות ולא על עצם הזכאות לזכויות.

 עובד שעתי ועובד יומי צוברים זכויות לדמי הבראה, לדמי חופשה, למחלה, להודעה מוקדמת ולפיצויי פיטורים, בהתאם למפורט להלן:

 דמי הבראה

לאחר שהעובד השלים שנת עבודה, הוא זכאי לדמי הבראה עפ"י הוותק שלו ועפ"י היקף המשרה בכפיפות לנוסחא שלהלן:

 שעות העבודה השבועיות, שיש להציב בנוסחא דלעיל, לא יעלה על 43.

 הזכאות לימי הבראה לעובד במשרה מלאה (43 שעות עבודה שבועיות) על פי צו הרחבה לסקטור הפרטי :

ותק בעבודה בשנים	ימי הזכאות לשנה
1	5
2-3	6
4-10	7
11-15	8
16-19	9
20 ואילך	10

הזכאות לימי הבראה לעובד במשרה מלאה (43 שעות עבודה שבועיות) על פי הסכמים קיבוציים ענפיים :

ותק בעבודה בשנים	המגזר הציבורי	עובדי מוסדות ההסתדרות	מתכת, חשמל ואלקטרוניקה (התאחדות התעשיינים וצווי ההרחבה)	מתכת, חשמל ואלקטרוניקה (התאחדות המלאכה והתעשייה)
1	7	9	5	5
2	7	11	6	6
3	7	11	6	6
4	9	11	7	7 (שנה 4-8)
5-10	9	12	7	8 (שנה 9-10)
11-15	10	13	8	9 ( שנה 11)
16-19	11	14	9	10 (שנה 12 ואילך)
20	12	14	10	10
21-24	12	15	10	10
25 ואילך	13	15	10	10

 לפרטים נוספים ולהרחבה בנושא ראה : כאן

 חופשה שנתית

בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, מפורטים מס' ימי החופשה עפ"י שנות וותק.

חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, נוקט במונח "ימים" ולא "ימי עבודה", וקובע כי בימי החופשה תיכלל מנוחה שבועית אחת לכל 7 ימי חופשה.

 מכאן, ימי הזכאות לשנה לעובד המועסק 6 ימים בשבוע לא תכלול שבתות ואילו ימי הזכאות לשנה לעובד המועסק 5 ימים בשבוע לא תכלול שישי ושבתות.

הזכאות לימי חופשה :                                                                                   

ותק בעבודה בשנים	ימי הזכאות לשנה לעובד המועסק
6 ימים בשבוע (לא כולל שבתות)	5 ימים בשבוע (לא כולל שישי ושבתות)
1-4	12	10
5	14	12
6	16	14
7	18	15
8	19	16
9	20	17
10	21	18
11	22	19
12	23	20
השנה ה-13 ואילך	24	20

צבירת ימי חופשה כאמור בטבלה הנ"ל רלוונטית כאשר מדובר בעובד שעבד לפחות 75 ימים ברצף. יוצא מכאן איפה, עובד שעבד פחות מ- 75 ימים ברצף אינו זכאי לחופשה.

עם זאת, עובד עובד שעבד פחות מ- 75 ימים ברצף זכאי לקבל תשלום בשם: "תמורת חופשה", בשיעור של 4% מהשכר ללא תלות בוותק.

 צבירת ימי חופשה :

א. במקרה שיחסי העבודה התקיימו במהלך כל השנה והעובד עבד באותה שנה : 

• לפחות 200 ימים  – מספר ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.
• פחות מ-200 ימים – מספר ימי החופשה יחושב עפ"י הנוסחה:

מס' ימי עבודה בפועל	X	מס' ימי הזכאות עפ"י הטבלה
200

חלק של יום חופשה לא יובא במניין.

ב. במקרה שיחסי העבודה התקיימו בחלק משנת העבודה והעובד עבד באותו חלק של שנה : 

• לפחות 240 ימים – מס' ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.
• פחות מ-240 ימים – מספר ימי החופשה יחושב עפ"י הנוסחה:

מס' ימי עבודה בפועל	X	מס' ימי הזכאות עפ"י הטבלה
240

 חלק של יום חופשה יובא במניין.

יצוין, כי יש לספור ימי עבודה בפועל, ולפיכך לא יספרו למשל ימי היעדרות עקב חופשת לידה או תאונת עבודה.

דמי חופשה

דמי החופשה של עובד שעתי ועובד יומי יחושבו כדלקמן:

שכר רבע השנה שקדמה לחופשה	X	מס' ימי החופשה המגיעים לעובד
90

אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה.

לפרטים נוספים ולהרחבה בנושא ראה : כאן

דמי מחלה

תקופת המחלה של עובד שעתי או עובד יומי לא כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים.

צבירת ימי מחלה – אין תלות בהיקף משרה

חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, קובע כי תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של 1.5 לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה – ולא יותר מ- 90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד מחלה עפ"י חוק זה.

עובד שלא עבד בכל ימי העבודה שהיו בחודש מסוים צובר כל חודש ימי מחלה כלהלן:

•    כאשר נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן 6 ימים

מס' ימי העבודה בפועל בחודש	X	1.5 ימים
21.6667 ימים

כלומר, הפרמטר הקובע את מספר ימי המחלה שעובד צובר בחודש הוא – מספר ימי העבודה של העובד בחודש ולא היקף המשרה שלו. היקף המשרה רלבנטי כמובן עת באים לחשב את דמי המחלה שישולמו לעובד במקרה של היעדרות עקב מחלה.

 יש לחשב את השכר היומי –

• לגבי עובד חודשי:

משכורת ברוטו לדמי מחלה

מס' ימי העבודה בפועל בחודש

• לגבי עובד שעות/יומי:

משכורת ברוטו לדמי מחלה ב-3 חודשים שלפני המחלה

מס' ימי העבודה בפועל ב-3 החודשים שלפני המחלה

יש לחשב את המשכורת ברוטו המהווה בסיס לחישוב דמי מחלה –

• שכר יסוד
•   תוספת ותק,
• תוספת יוקר
• תוספת משפחה
• תוספת מחלקתית או מקצועית
• פרמיה
• יש לחשב את תקופת המחלה –

לגבי עובד במשכורת : תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, כולל  : ימי מנוחה שבועית וחגים.

לגבי עובד שעות/עובד יומי :

• שעובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט  : ימי מנוחה שבועית וחגים.
•  שלא עובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, בעל וותק של 3 חודשים ומעלה בעבודה, תהא תקופת המחלה שלו :

מספר הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב– 12 החודשים שקדמו למחלה	X	כל ימי מחלתו, למעט : ימי מנוחה שבועית וחגים
מספר ימי העבודה האפשריים באותו רבע שנה (ללא ימי מנוחה שבועית וחגים)

•   שלא עובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, בעל וותק של 3 חודשים ומעלה בעבודה, בו נהגו לעבוד בימי מנוחה שבועית  וחגים על פי היתר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, כולל : ימי מנוחה שבועית וחגים.

מספר הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שב– 12 החודשים שקדמו למחלה	X	כל ימי מחלתו, כולל: ימי מנוחה שבועית וחגים
90

•   שעובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, בעל וותק של של 3 חודשים ומעלה בעבודה, תהא תקופת מחלתו:

הממוצע השבועי של ימי עבודתו בתקופת עבודתו שקדמה למחלה	X	כל ימי מחלתו, למעט : ימי מנוחה שבועית וחגים
6

•   שעובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, בעל וותק של פחות מ- 3 חודשים בעבודה, תהא תקופת מחלתו:

הממוצע השבועי של ימי עבודתו בתקופת עבודתו שקדמה למחלה	X	כל ימי מחלתו, למעט : ימי מנוחה שבועית וחגים
7

אישור רפואי

ימי היעדרות של העובד בגין מחלה ישולמו בכפיפות להמצאת אישור רופאי.

דמי מחלה מחושבים באופן הבא:

יום המחלה	שיעור דמי המחלה
יום ראשון	0%
יום שני ושלישי	50%
יום רביעי ואילך	100%

איסור פיטורים ב"תקופת הזכאות המקסימאלית" לדמי מחלה

מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה, כל עוד העובד זכאי לנצל את התקופה הצבורה לו לדמי מחלה, לפי חוק דמי מחלה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד ל"תקופת הזכאות המקסימאלית".

לזכותו של העובד לנצל את התקופה הצבורה לו לדמי מחלה נקבעו סייגים :

סייג ראשון – הוראות סעיף זה לא יחולו אם המעביד נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו.

אם נתן המעביד לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפני המחלה, מועד סיום יחסי העבודה יהיה המועד שנקבע בהודעה, גם אם יהיה קודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד.

אין להבין מהתיקון החדש לחוק שהוא מאפשר למעביד, היודע שעובד צפוי להיעדר עקב מחלה, להודיע לעובד על פיטוריו על מנת לחסוך את דמי המחלה שיהיה עליו לשלם לו. פיטורים בנסיבות כאלו נגועים בחוסר תום לב שכן כל מטרתם למנוע מעובד למצות את זכותו הקוגנטית לדמי מחלה.

פיטורים כאלו עלולים גם להוות הפליה אסורה על רקע מצבו הבריאותי של העובד, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ובניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

כלומר, בהתייחס לתכלית חוק דמי מחלה ובהתחשב בהוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, יש להבין את הסייג בדרך הבאה : הסעיף לא יחול אם המעביד נתן הודעה מוקדמת לפיטורים בטרם נודע לו שהעובד ייעדר מעבודתו בשל המחלה.
סייג שני – הוראות הסעיף לא יחולו אם מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעביד הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות. לעניין זה, "פסק מלפעול" – הפסקת פעילות שאינה זמנית.

ככלל, מתייחס הסייג השני למקרים בהם נמנע מכל העובדים להמשיך ולקבל שכר לאור סגירתו של מקום העבודה, או לאור הכרזתו של המעביד כפושט רגל או כמי שניתן צו לפירוקו.

הוראות סעיף 4א חלות על כל עובד, לרבות עובדים שעניין התשלום לתקופת המחלה מוסדר לגביהם על פי הסכם קיבוצי.

לפי סעיף 12(ב) לחוק דמי מחלה, חוק זה אינו בא לגרוע מזכויות עובדים על פי הסכמים קיבוציים, בין אם חל על העובדים חוק זה ובין אם לאו.

ההוראה בסעיף 12(ב) חולשת על כל החוק, לרבות סעיף 4א החדש. לפיכך, אם בהסכם קיבוצי החל על העובד והמעביד נכללה הוראה לפיה אין לפטר עובד בכל ימי המחלה שנצברו לו מכח ההסכם הקיבוצי, יהא מספרם אשר יהא, או אם נקבעה בהסכם הקיבוצי הוראה לפיה זכותו של העובד למצות כל ימי המחלה תישמר כל עוד מתקיימים יחסי עובד-מעביד במועד שפרצה המחלה, אף אם מדובר בתקופת ההודעה המוקדמת, תחול ההוראה המטיבה בהסכם הקיבוצי.

לפרטים נוספים ולהרחבה בנושא ראה : כאן

דמי מחלה לעוזרת בית

בית הדין הארצי לעבודה קבע בדב"ע נז/18-3 גיל שעל נ' נינה ויקל, מיום 20.5.1997 כי יש להתייחס לספירת הימים מנקודת המבט של עוזרת הבית החולה. כלומר כשיום המחלה הרביעי של עוזרת הבית חל ביום העבודה הקבוע שלה אצל המעסיק, היא תהיה זכאית ל-100% מהשכר (ולא לפי החישוב בחוק שהוא 0% ביום הראשון, 50% בימים שני ושלישי, ו- 100% ביום הרביעי ואילך).

מה דינם של שלושת ימי המחלה הראשונים (?), האם בעד יום המחלה הראשון לא יינתן תשלום ובעד שני ימי המחלה הבאים ישולמו דמי מחלה בשיעור 50% מהשכר לכל אחד מימים אלה ? סוגיה זו טרם הוכרעה בבית הדין לעבודה. בהערת אגב, שאינה מחייבת, ציינה השופטת אלישבע ברק שלדעתה גם בעד שלושה ימים אלה יש לשם דמי מחלה בשיעור 100% מהשכר הרגיל.

לפרטים נוספים ולהרחבה בנושא ראה : כאן

הודעה מוקדמת

עובד יומי או עובד שעתי יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:

[ 30 ימים / (ממוצע ימי/שעות עבודה × תעריף יומי/שעתי אחרון) ] × מספר ימי הודעה מוקדמת

ממוצע ימי/שעות עבודה – הכוונה לממוצע ב-12 חודשי העבודה האחרונים, או לממוצע של מספר חודשי העבודה בפועל אם עבד פחות משנה. 

לפרטים נוספים ולהרחבה בנושא ראה : כאן

פיצויי פיטורים

באם העובד יפוטר או יתפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים, יהיה שיעור הפיצויים :

• כאשר השכר החודשי היה קבוע מדי חודש – שכר חודש אחרון לכל שנת עבודה.

שנות הוותק בעבודה × שכר חודש אחרון

• כאשר השכר החודשי השתנה מדי חודש – ממוצע הימים (לעובד יומי) או ממוצע השעות (לעובד שעתי)  ב- 12 החודשים האחרונים לעבודה, כפול התעריף היומי האחרון (לעובד יומי) או כפול התעריף השעתי האחרון (לעובד שעתי).

שנות הוותק בעבודה × [ (12/ממוצע ימי/שעות עבודה ב- 12 החודשים האחרונים לעבודה)× תעריף יומי/שעתי אחרון) ]

הזכות לפיצויי פיטורין מותנית בניתוק יחסי עבודה של לפחות 6 חודשים.

אין אפשרות לשלם לעובד תשלום שיחשב פיצויי פיטורין בגין התקופה או המשרה "הקודמת" ובכך ל"התחשבן" בגין תקופה זו היות ובעתיד אם וכאשר תקום לעובד הזכות לפיצויי פיטורין, הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורין בגין כל תקופת עבודתו ולגבי כל תקופה לפי היקף המשרה שלו, ואפילו שולמה לעובד.

יוצא מכאן אפוא, כי מעסיק שמשלם "פיצויים" מבלי שנותקו יחסי העבודה לפחות 6 חודשים, מסתכן בכך כי תשלום זה יתפרש כאילו מדובר בבונוס, ויחויב לשלם לעובד פיצויי פיטורים מלאים בגין תקופת העסקתו הכוללת.

לפרטים נוספים ולהרחבה בנושא ראה : כאן

ימי חג

עובד יומי או עובד שעתי, לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות), ובלבד שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד.

עובד יומי או עובד שעתי, לא זכאי לימי חג החלים בשבת.

בנוסף, עובד יומי או עובד שעתי, לא זכאי לימי חג החלים ביום שבו העובד אינו נוהג לעבוד בו (היום הפנוי של העובד).

במקרה בו מקור אחר החל במקום העבודה (הסכם עבודה אישי, נוהג במקום העבודה, הסכם/ הסדר קיבוצי, צו הרחבה), קובע זכות של עובד בשכר העודפת על הנ"ל (למשל – אין התניה בוותק של 3 חודשים ומעלה), תחול ההוראה המטיבה עם העובד.

לפרטים נוספים ולהרחבה בנושא ראה : כאן