התיישנות תביעה של עובד

התיישנות תביעה של עובד – כל המידע החשוב

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה המומחים בתחום התיישנות תביעה של עובד.

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך. במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.

 מבוא

ככלל, חוק ההתיישנות, התשי"ח – 1958 קובע כי תביעה כספית (שאינה קשורה לתחום המקרקעין), תוגש בתוך 7 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה.

עם זאת, בדיני עבודה קיימים חוקים פרטניים אשר קובעים פרקי זמן שונים, כמפורט להלן:

שכר עבודה ופיצויי פיטורים

העובד רשאי לתבוע שכר עבודה או פיצויי פיטורים שלא שולמו לו, בתוך 7 שנים מיום שבו היה זכאי העובד לקבל את השכר או את פיצויי הפיטורים הנתבעים.

פיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים

סעיף 17 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע:

• אם שכר העבודה/פיצויי הפיטורים שולמו באיחור – הזכות לתבוע את פיצויי ההלנה תתיישן תוך 60 ימים מיום שהעובד קיבל את שכר העבודה/פיצויי הפיטורים.
  עם זאת, לבית הדין האזורי לעבודה שמורה הזכות להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים.
• אם שכר העבודה/פיצויי הפיטורים לא שולמו כלל – הזכות לתבוע את פיצויי ההלנה תתיישן תוך שנה מהיום שבו הם היו אמורים להיות משולמים.

כאשר מדובר בתופעה של איחור בתשלום שכר (להבדיל משכר שלא שולם כלל), שחוזרת על עצמה, קובע חוק הגנת השכר תקופת התיישנות ארוכה יותר.

אם הלין המעסיק את שכרו של העובד, או חלקו, 3 פעמים בתקופה של 12 חודשים רצופים שבתוך 3 השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת ההתיישנות 3 השנים האמורות.

בדב"ע שם/10-2 מדינת ישראל נ. ברזילי ואח', נקבע כי משהתיישנה הזכות לפיצויי הלנת שכר לא ניתן להעניק את הסעד שנקבע בחוק כפיצוי על פיגור בתשלום שכר עבודה, ועל כן רשאי בית הדין לפסוק ריבית והצמדה על פי חוק פסיקת ריבית והצמדה.

רכיבי שכר אשר אינם מזכים בפיצויי הלנה

"שכר עבודה" לענין חוק הגנת השכר, הוגדר בסעיף 1 לחוק הנ"ל, כתשלומים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו לרבות תשלום בעד חגים, תוספת פריון עבודה, שעות נוספות ועוד תשלומים המגיעים לעובד במסגרת העבודה (כגון דמי חופשה, דמי מחלה וכו').
עם זאת, לא כל תשלום הנזכר בתלוש המשכורת מזכה בפיצויי הלנה. שכר יחשב כמולן רק אם נקבע מועד לתשלומו בחוק הגנת השכר.

להלן רכיבי שכר אשר אינם מזכים בפיצויי הלנה שכר 

פדיון חופשה – אמנם פדיון חופשה הוא בבחינת שכר עבודה, מכוח סעיף 17 לחוק חופשה שנתית, אך הוא אינו "שכר מולן" (כך נקבע בבג"צ 299/62, פד"י יז' עמ' 2131).
 פדיון חופשה (להבדיל מדמי חופשה) אינו משתלם על בסיס זמן כלשהו, לא על בסיס של חודש, לא בעד חודש מסויים ובוודאי לא בעד החודש האחרון, אלא מהווה סכום של חיובים שונים, שחובה לסלקם בתשלום חד פעמי.
אם לרכיב שכר, כגון פדיון חופשה, שנחשב שכר עבודה, לא נקבע מועד לתשלום בחוק הגנת השכר, לא יחשב אותו רכיב כשכר מולן.
 אך יודגש, כי "דמי חופשה", בשונה מפדיון חופשה, אם לא שולמו במועד, דינם כדין שכר מולן.

אי הודעה מוקדמת (תמורת הודעה מוקדמת) –תשלום תמורת הודעה מוקדמת לפיטורים (שהעובד לא עבד בפועל בתקופה זו), אינו נחשב כשכר עבודה כמשמעותו בחוק הגנת השכר, ולפיכך אין מדובר בשכר מולן. כלומר, בגין רכיב שכר זה לא קמה זכאות לפיצויי הלנת שכר.
 יצוין כי במקרה בו העובד ממשיך לעבוד במהלך ההודעה המוקדמת, אזי מדובר בשכר עבודה לכל דבר ואי תשלומו במועד הקובע לפי חוק הגנת בשכר (היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה), יזכה בפיצויי הלנת שכר כקבוע בחוק הנ"ל.
דמי הבראה /נסיעות –  גם לענין רכיבים אלו אין בחוק הגנת השכר הוראה הקובעת מאימתי נחשבים רכיבים אלו לשכר מולן. על כן, דמי הבראה והוצאות נסיעה אינם מזכים את העובד בפיצויי הלנת שכר.
תורנויות או כוננויות – בדב"ע לה/9-95 ד"ר מיטרני ואח' נ. מדינת ישראל (פד"ע כרך ז' עמ' 302), נקבע כי עבודה בתורנות או כוננות הינה כורח המציאות בענפי עבודה ובתחומי פעולה שאינם סובלים הפסקת מעש מוחלטת ביממה. אחד הבולטים בתחומים אלה הוא הרפואה.
 משימות התורנות והכוננות של הרופאים אינן מהוות יום עבודה. המדובר אמנם בעבודה, שהתמורה המשתלמת בעדה היא ללא ספק שכר עבודה, אך שכר בגין תורנויות וכוננויות שלא שולם במועדו אינו שכר מולן, באין מועד קבוע בחוק לתשלום שכר עבור תורנות או כוננות.

תשלום בגין תקופת השעיה – בפסיקה נקבע כי התשלום בתקופת ההשעיה אינו "שכר עבודה" כמשמעותו בחוק הגנת השכר, ועל כן אינו בגדר "שכר מולן" המזכה בפיצויי הלנה.
 בע"ע 1357/01 ששי לוי נ. מדינת ישראל, נידון מקרה של עובד שהושעה מעבודתו לתקופה של 6 חודשים והעובד הגיש תביעה לתשלום הפרשי שכר ופיצויי הלנה. בית הדין הארצי קבע כי מאחר ולא מדובר בתשלום עבור עבודה בפועל, אלא פיצוי על שלילת הזכות לעבוד, אין מדובר בשכר כמשמעותו בחוק הגנת השכר, ואשר על כן אין לחייב את המעסיקה בפיצויי הלנת שכר.
 בית הדין הארצי חזר על העמדה כי כדי שמשכורת תיכנס להגדרת שכר עבודה, כמשמעותו בחוק הגנת השכר, היא חייבת להיות משכורת המגיעה לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו. בית הדין הוסיף כי תרופת פיצויי ההלנה שנקבעה בחוק הגנת השכר היא חריגה וחריפה ויש להיזהר מהרחבת תחולתה.
מודגש בזה, כי רכיבי שכר אשר אינם מזכים את העובד בפיצויי הלנה, המשתלמים באיחור או לא משתלמים כלל, יכול וישאו הפרשי הצמדה וריבית, במסגרת תביעה משפטית.

 חופשה שנתית

סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן – החוק), קובע כי תקופת ההתיישנות לכל תביעה עפ"י החוק, היא שלוש שנים.

סעיף 6 לחוק קובע, כי החופשה תינתן בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה היא ניתנת, או במשך שנת העבודה שלאחריה, וסעיף 7 לחוק מדבר על אפשרות מוגבלת לצבירת חופשה, ולפיו לא ניתן לצבור חופשה שנתית, אך עובד רשאי, בהסכמת המעביד, לקחת 7 ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.

בע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים בע"מ, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי העילה לפדיון חופשה נוצרת עם סיום יחסי עובד-מעביד ועובד המגיש תביעתו תוך פחות משלוש שנים מיום הקמת העילה, רשאי לתבוע את מלוא דמי פדיון החופשה שהגיעו לו ביום סיום יחסי העובד-מעביד.

עם זאת, בית הדין הארצי קבע, כי החוק מאפשר לעובד לצבור חופשה עד שלוש שנים בלבד ולפיכך, זכאות עובד לפדיון חופשה תהא בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות בלבד, המסתיימות ביום סיום יחסי עובד-מעביד.

 בע"ע 547/06 משה כהן נ. ויליאם אנויה,  הוסיף בית הדין הארצי להלכת פסק הדין בענין ריבה אצ'ילדייב הנ"ל ופסק כי אין בהוראת סעיף 7 לחוק חופשה שנתית, כמו גם בפסק הדין בענין ריבה אצ'ילדייב, התייחסות לימי חופשה שהצטברו לעובד בשנת עבודתו השוטפת, עובר לסיום העסקתו, ואלו ודאי עומדים לזכותו עם תום תקופת העסקתו.

לפיכך, בהתאם לפסק דין זה בעת סיום יחסי עובד-מעביד, עומדים לזכות העובד, לכל היותר, ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת.

במקרה שלעובד יש זכות לחופשה שנתית ארוכה יותר מזו שקובע החוק, מכוח חוזה/הסכם קיבוצי/צו הרחבה: לגבי חלק החופשה החוזית (החופשה העודפת על זו שקובע החוק), קיימת התיישנות רגילה של 7 שנים (הזכות לפדיון החופשה העודפת תלויה בהוראות המקור ממנו היא נובעת). כך גם במקרה שעובד זכאי לחופשה נוספת הניתנת לו כתמורה לעבודת שעות נוספות או לעבודה ביום מנוחה.

דמי הבראה

• אם עדיין מתקיימים יחסי עובד – מעביד – חלה תקופת התיישנות רגילה של 7 שנים. 
• אם לא הסתיימו יחסי עובד – מעביד (העובד פוטר/התפטר) – עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה רק לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת עבודתו, אם לא קיבל את קצובת ההבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו.

הפרשות לקופת גמל

העובד ו/או שאריו ו/או יורשיו רשאי לתבוע הפרשות לקופת גמל שהמעביד לא הפריש עבורו, וזאת עד 7 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה.

לאור השוני בין הזכויות השונות שהעובד ו/או שאריו ו/או יורשיו יוכלו לתבוע מן המעביד, "היום שבו נוצרה עילת התביעה", יקבע בהתאם למהות הזכות הנתבעת.

שוויון הזדמנויות בעבודה

באשר לתביעה אזרחית הנובעת מהפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, נקבעה בסעיף 14 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תקופת התיישנות של 3 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה.

הטרדה מינית

עפ"י סעיף 6(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 תביעה תתיישן לאחר שחלפו 3 שנים מיום שנוצרה העילה.

חוק הסכמים קיבוציים

באשר לנושא של התיישנות תביעה של עובד הקבועים בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, שעניינם איסור על מניעת כניסה של נציג מארגון העובדים למקום העבודה ואיסור על פגיעה בעובד לענין חברות או פעילות בועד/ארגון עובדים, הוארכה תקופת ההתיישנות הקבועה בחוק זה, באופן שתעמוד על 3 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה.