יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה.
לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.
מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך. במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.
ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה.
יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של המשפט העבודה, בין היתר בנושא : בית הדין לעבודה כפי שיוסבר להלן :
דיני עבודה הם כללים החלים על מערכת יחסים שבין עובד למעביד, להבדיל ממערכות יחסים שבין קבלן עצמאי למזמין עבודה ,יחסי התנדבות, צה"ל- חיילים, משטרה-שוטרים וכו'.
היכן יידונו סכסוכי עבודה?
סכסוך כספי – אזרחי שבין עובד למעביד יידון בבתי הדין האזורים לעבודה הנמצאים בנצרת, חיפה, ירושלים, באר-שבע ותל-אביב. בית הדין המסוים ייקבע ברוב המקרים לפי המקום בו בוצעה העבודה! כל תביעה גם אם הסכום נמוך הקשורה לסכסוך בין עובד למעביד נדונה בבית הדין לעבודה (ולא בבית משפט לתביעות קטנות).
הערעורים על פסקי הדין של ביתי הדין האזוריים לעבודה נידונים בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים.
משפט העבודה
משפט העבודה מורכב מכללים שנקבעו בחוזי עבודה, הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה וחוקי מגן.
משפט העבודה מורכב מכללים שנקבעו ב :
- חוזי עבודה – חוזה בין עובד למעביד
- הסכמים קיבוציים – חוזים שבין ארגון עובדים לארגון מעבידים במקומות עבודה מסוימים או בענפים מסוימים ומחייבים רק במקום עבודה שבו המעביד הוא חבר בארגון המעבידים.
- הסכמים קיבוציים קיימים בענפים כגון: ניקיון, שמירה, מלונאות, תעשייה, מתכת אלקטרוניקה, חשמל, בניין, מזון, אולמות אירועים, דפוס, כוח אדם ורבים אחרים.
- צווי הרחבה – הוראות הסכמים קיבוציים ששר התעשייה המסחר והתעסוקה הרחיב על כל מקומות העבודה באותו ענף או על כל המשק.
- כמעט בכל הענפים, בהם קיימים הסכמים קיבוציים, יש גם צווי הרחבה.
- צווי הרחבה החלים על כל המשק: דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעות לעבודה וממנה, תוספת יוקר, דמי חגים, דמי אבל ועוד.
- חוקי מגן – חוקים כגון: חוק חופשה שנתית, חוק שכר מינימום, חוק פיצוי פיטורים, חוק הודעה מקודמת לפיטורים והתפטרות, חוק דמי מחלה, חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק הגנת השכר ורבים אחרים.
- החוקים האלה חלים על כל העובדים ומעבידים בישראל.
יישוב סתירות
הכללים נקבעו לפי הירארכיה: כלל נמוך יותר בהירארכיה אינו יכול לסתור כלל שמעליו בפירמידה. לדוגמא הסכם קיבוצי או חוזה אישי יכולים להוסיף על החוק, אך לא לגרוע ממנו.
כאשר חלים מספר כללים בעת ובעונה אחת (למשל חל החוק, הסכם קיבוצי, חוזה אישי ומספר צווי הרחבה) – נוהגים לפי ההוראה המטיבה עם העובד. לדוגמא: חוק שעות עבודה ומנוחה קובע ששבוע עבודה הוא 45 שעות, צו הרחבה החל על כל המשק קובע ששבוע עבודה הינו 43 שעות ובענף המלונאות נקבע ששבוע עבודה הינו 41 שעות. מה שיחול על עובד מלון במקרה כזה הוא הכלל של 41 שעות, כי הוא הכלל המיטיב עם העובד.
הטבות נפוצות הקיימות אך ורק בהסכמים קיבוציים, צווי הרחבה וחוזים אישיים
תוספת משמרות, קרן השתלמות, תוספת וותק, תוספת משפחה, פנסיה, תוספת ביגוד, ימי בחירה וגשר, קופות גמל למיניהן, משכורת 13, היעדרות מעבודה בתשלום בימי שמחה (חתונה, בר מצווה וכו'), אש"ל, פיצויים מוגדלים, תוספת הסתגלות.
כיצד יודעים איזה הסכם קיבוצי או צו הרחבה חל על עובד?
יש לבדוק זאת לפי העיסוק של המעביד הישיר. לדוגמא: אם עובד מועסק על ידי קבלן נקיון ומבצע את עבודתו בפועל בחברת פרסום – חל עליו צו ההרחבה בענף הנקיון. אולם אם חברת הפרסום מעסיקה באופן ישיר (שלא דרך קבלן) את עובד הניקיון – לא חל על העובד ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה בענף הניקיון.
התיישנות זכויות עובד
פרק הזמן שנקבע בחוק ההתיישנות, התשי"ח – 1958, להגשת תביעה כספית (שאינה קשורה לתחום המקרקעין), הינו 7 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה עם זאת, ישנם חוקים ספציפיים בכלל, ובדיני העבודה בפרט, שקובעים פרקי זמן קצרים יותר, דהיינו תקופות התיישנות מיוחדות ביחס לזכויות שונות, כמפורט להלן:
פיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים – יש להפריד בין התביעה לתשלום השכר או פיצויי הפיטורים עצמם, אותם ניתן לתבוע עד 7 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה (היום בו היה זכאי העובד לקבל את השכר או פיצויי הפיטורים הנתבעים), לבין התביעה לפיצויי ההלנה שאז חל סעיף 17 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, ולפיו:
אם השכר / פיצויי הפיטורים שולמו באיחור, הזכות לתבוע את פיצויי ההלנה תתיישן תוך 60 ימים מיום שהעובד קיבל את השכר / פיצויי הפיטורים, אולם בית הדין האזורי לעבודה רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים.
אם השכר / פיצויי הפיטורים לא שולמו כלל, הזכות לתבוע את פיצויי ההלנה תתיישן תוך שנה מהיום שבו רואים אותם כמולנים.
יצוין כי כאשר מדובר בתופעה של איחור בתשלום שכר (להבדיל משכר שלא שולם כלל), שחוזרת על עצמה, קובע חוק הגנת השכר תקופת התיישנות ארוכה יותר. אם הלין המעסיק את שכרו של העובד, או חלקו, 3 פעמים בתקופה של 12 חודשים רצופים שבתוך 3 השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת ההתיישנות 3 השנים האמורות.
בדב"ע שם/10-2 מדינת ישראל נ. ברזילי ואח', נקבע כי משהתיישנה הזכות לפיצויי הלנת שכר לא ניתן להעניק את הסעד שנקבע בחוק כפיצוי על פיגור בתשלום שכר עבודה, ועל כן רשאי בית הדין לפסוק ריבית והצמדה על פי חוק פסיקת ריבית והצמדה.
חופשה שנתית – סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן – החוק), קובע כי תקופת ההתיישנות לכל תביעה עפ"י החוק, היא שלוש שנים.
סעיף 6 לחוק קובע, כי החופשה תינתן בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה היא ניתנת, או במשך שנת העבודה שלאחריה, וסעיף 7 לחוק מדבר על אפשרות מוגבלת לצבירת חופשה, ולפיו לא ניתן לצבור חופשה שנתית, אך עובד רשאי, בהסכמת המעביד, לקחת 7 ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.
בע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים בע"מ, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי העילה לפדיון חופשה נוצרת עם סיום יחסי עובד-מעביד ועובד המגיש תביעתו תוך פחות משלוש שנים מיום הקמת העילה, רשאי לתבוע את מלוא דמי פדיון החופשה שהגיעו לו ביום סיום יחסי העובד-מעביד.
עם זאת, בית הדין הארצי קבע, כי החוק מאפשר לעובד לצבור חופשה עד שלוש שנים בלבד ולפיכך, זכאות עובד לפדיון חופשה תהא בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות בלבד, המסתיימות ביום סיום יחסי עובד-מעביד.
במקרה שלעובד יש זכות לחופשה שנתית ארוכה יותר מזו שקובע החוק, מכוח חוזה / הסכם קיבוצי / צו הרחבה: לגבי חלק החופשה החוזית (החופשה העודפת על זו שקובע החוק), קיימת התיישנות רגילה של 7 שנים (הזכות לפדיון החופשה העודפת תלויה בהוראות המקור ממנו היא נובעת). כך גם במקרה שעובד זכאי לחופשה נוספת הניתנת לו כתמורה לעבודת שעות נוספות או לעבודה ביום מנוחה.
דמי הבראה – כל עוד מתקיימים יחסי עובד – מעביד, חלה תקופת התיישנות רגילה של 7 שנים. עם זאת, לאחר סיומם של יחסי עובד – מעביד, עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה רק לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת עבודתו, אם לא קיבל את קצובת ההבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו.
שוויון הזדמנויות בעבודה – באשר לתביעות אזרחיות הנובעות מהפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, נקבעה בסעיף 14 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תקופת התיישנות קצרה של 12 חודשים מיום שנוצרה עילת התביעה.
הטרדה מינית – תביעה בשל העוולות המצוינות בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, תתיישן לאחר שחלפו 3 שנים מיום שנוצרה העילה (עפ"י סעיף 6(ג) לחוק).
משפט העבודה הקיבוצי והאישי
סעיף 1 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע, כי:
"הסכם קיבוצי היא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בענייני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודתו, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם או בחלק מעניינים אלה".
מרבית תנאי העבודה נקבעים שלא מכוח חקיקה, אלא באמצעות משא ומתן קיבוצי. מטרתו של ההסכם הקיבוצי היא קביעת תנאי העבודה של עובדים על ידי ניהול משא ומתן בין המעביד וארגון העובדים היציג ולא בין המעביד והעובד ישירות.
ההסכם הקיבוצי משמש מקור לזכויות וחובות העובדים, ואין עובד יחיד יכול לטעון שלא הסכים לתנאים שהוסכמו על ידי נציגות העובדים.
ההסכם הקיבוצי חל על מי שהצטרף למקום העבודה גם לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי.
ייחודו של ההסכם הקיבוצי ברישומו אצל הממונה הראשי על יחסי העבודה במשרד העבודה והרווחה. הסכם קיבוצי דינו ככל הסכם אחר, וחלים עליו דיני החוזים הכלליים.
ההסכם הקיבוצי בנוי משני חלקים:
החלק החוזי – מסדיר את הזכויות והחובות של הצדדים להסכם.
החלק הנורמטיבי – בבחינת חוק ועניינו זכויות וחובות העובדים והמעבידים שעליהם חל ההסכם.
כל ההוראות האישיות שבחלק הנורמטיבי של ההסכם הקיבוצי, דהיינו ההוראות הנוגעות ליחסים עם העובד – להבדיל עם ארגון העובדים שהוא צד להסכם – הופכות לחלק מהחוזה האישי והן ממשיכות לחול אף שפקע תוקפו של ההסכם הקיבוצי (סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים).
הוראות אלו אינן ניתנות לוויתור ע"י העובד (סעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים), ואף ארגון העובדים אינו יכול לוותר על הזכויות שהוקנו לעובד בדרך האמורה, אלא בדרך של חתימה על הסכם קיבוצי חדש המבטל במפורש או מכללא את ההוראות מההסכם המוקדם.
ישנם שני סוגי הסכמים קיבוציים:
א. הסכמים קיבוציים כלליים
לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסוימים או לכולם, כשההסכם נחתם בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנידון לבין ארגון מעבידים שבהם (סעיף 2(2) לחוק הסכמים קיבוציים). תחולתם של כל אחד מסוגי ההסכמים קבועה בסעיפים 15-ו-16 לחוק הסכמים קיבוציים.
ב. הסכם קיבוצי מיוחד
הסכם למפעל או למעביד מסוים,שנחתם בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם (סעיף 2(1) לחוק הסכמים קיבוציים).
דהיינו, חל על מפעל מסוים ונחתם בין הנהלת אותו מפעל לבין ארגון העובדים היציג באותו המפעל.
הארגון היציג – הארגון שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, ולא פחות משליש מהעובדים (סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים).
תוקפו של הסכם קיבוצי
הסכם קיבוצי יכול שיהא לתקופה מסוימת ויכול שיהא לתקופה בלתי מסוימת.
הסכם לתקופה מסוימת שהגיע לסיומו, ואחד מבעלי ההסכם לא הודיע במועד קבוע על גמר תוקפו, יוסיף להיות בר-תוקף בתורת הסכם לתקופה בלתי מסוימת (סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים).
הסכם לתקופה בלתי מסוימת ניתן לביטול ע"י כל אחד מהצדדים במתן הודעה מוקדמת אך לא לפני שחלפה שנה מתחילת תוקפו של ההסכם (סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים).
חשוב לציין, כי שינוי מעבידים במקום העבודה אינו פוגע בתחולת ההסכם הקיבוצי אשר יחייב את המעביד החדש בכל הזכויות שקדמו להגעתו והלאה (סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים).
הסדרים קיבוציים
בישראל יש הכרה בקיום הסדרי עבודה לא רק בהסכמים קיבוצים, אלא במה שבית הדין כינה כהסדרים קיבוצים.
הסדר קיבוצי הינו הסכם קיבוצי שלא נרשם אצל הממונה, ומשכך הינו בעל נפקות משפטית שונה מזו של ההסכם הקיבוצי. ההסדר הקיבוצי אכיף רק במידה שהוא נקלט במישור היחסים האישיים והוא אינו אכיף במישור היחסים הקיבוציים.
דהיינו, להסדרים מעמד נחות מאשר להסכמים, ונחיתותם היא בעיקר באפשרות התנערות המעביד מ"הכפיה" של הסכם זה (בג"צ 105/87 האוניברסיטה העברית – בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מב(3) 556).
צווי הרחבה של הסכמים קיבוציים
סעיף 25 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע, כי:
"שר העבודה רשאי, ביזמתו הוא או לפי בקשת בעל הסכם קיבוצי כללי,
להרחיב, בצו, היקף תחולתה של כל הוראה שבהסכם קיבוצי כללי (להלן – צו
הרחבה), אם לדעתו נכון לעשות כן בשים לב למספר העובדים והמעבידים,
שעליהם חל ההסכם הקיבוצי הנדון, ולמשקלו של ההסכם בהסדר יחסי
העבודה ובקביעת התנאים בשוק העבודה; השר רשאי לעשות כך בין
שההסכם תקף ובין שהותנה תקפו במתן צו-הרחבה."
דהיינו, בידי שר העבודה והרווחה הסמכות להרחיב בצו את היקף תחולתן של הוראות הסכם קיבוצי כללי (להלן "צו הרחבה"), אך לא לגבי הסכם קיבוצי מיוחד. צו הרחבה אינו אלא דרך מיוחדת של קביעת נורמות חקיקתיות בתחום משפט עבודה. משניתן צו ההרחבה הוא מפורסם ברשומות ויפורטו בו ההוראות שהורחבו וסוגי העובדים והמעבידים שעליהם חל הצו (סעיף 28 לחוק הסכמים קיבוציים).
ההוראות המורחבות מכוח הצו הופכות לחלק מחוזה העבודה האישי שבין כל עובד למעביד (סעיף 30 לחוק הסכמים קיבוציים).
עם זאת, הוראות הסכם קיבוצי או חוזה עבודה המעניקות תנאים טובים יותר גוברות על הוראות המורחבות מצו ההרחבה.
הוי אומר, כי בהתאם למדיניות הנהוגה במשפט עבודה, אין בצו ההרחבה לפגוע אלא רק להיטיב עם העובד.
בטלותו של צו ההרחבה הינה בסיום תוקפו של ההסכם הקיבוצי שהוראותיו הורחבו בצו (סעיף 31 לחוק הסכמים קיבוציים), ואולם בסייג שההוראות האישיות אשר הפכו לחלק מחוזה העבודה ממשיכות לחול (סעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים), ולא ניתן לוותר על זכות הניתנת עפ"י צו ההרחבה.
