בית הדין לעבודה

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה. 

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך. במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.

ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה. 

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של המשפט העבודה, בין היתר בנושא : בית הדין לעבודה כפי שיוסבר להלן :

בית-הדין לעבודה הוקם בשנת 1969 במטרה לעסוק בסכסוכים המתעוררים בין צדדים ליחסי עבודה. 

מבנה בית הדין לעבודה והרכבו

א.  בתי דין אזוריים לעבודה – מקבילים ברמתם לבית המשפט המחוזי ויושבים במחוזות השיפוטיים הרגילים. בראש כל בית דין אזורי עומד שופט ראשי.

ב.  בית הדין הארצי לעבודה – הערכאה הגבוהה ביותר, היושבת בירושלים, בראש עומד הנשיא וסגן הנשיא. 

כשירות שופטים

בבית הדין יושבים שופטים ונציגי ציבור (סעיף 2 לחוק), כאשר תנאי כשירות מינוי השופטים הנם התנאים הנדרשים ממועמדים לבית המשפט המחוזי.
מינוי שופטים וועדת הבחירה

השופטים ממונים על-ידי נשיא המדינה בעצת הוועדה לבחירת שופטים המורכבת מנשיא בית המשפט העליון ושני שופטים נוספים ממנו, שר המשפטים ושר העבודה והרווחה, שני חברי כנסת ושני נציגי לשכת עורכי הדין. בראש הוועדה יושב שר המשפטים (סעיף 4 לחוק).

חוקי  מגן

חוקי המגן בתחום העבודה

א.  חקיקה לגבי שכר – חוק שכר מינימום, חוק הגנת השכר.

ב.  חוקים שמשליכים על תלוש השכר – חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק חופשה שנתית, חוק דמי מחלה, חוק דמי מחלה להורים/ילדים.

ג.  חוקי פיטורין – חוק פיצויי פיטורין.

ד.  חוקים שעוסקים בזכות המעסיק לפטר – חוק הגנה על עובדים שחשפו שחיתות.

ה.  חוקים שעוסקים באיסור אפליה – חוק שיווי זכויות האישה, חוק למניעת הטרדה מינית,

ו.  בטיחות וגהות בעבודה – פק' הבריאות בעבודה, חוק ארגון הפיקוח על העבודה. 

ז.  חוק עבודת נשים.

ח. קבוצות מיוחדות – חוק עבודת נוער, חוק עובדים זרים.

ט. סקטור ציבורי – חוק שירות המדינה גמלאים / משמעת.

הרציונל לחקיקת חוקי מגן

1.  זכויות עבודה הן גם זכויות אדם.

2.  להבטיח מינימום של זכויות לעובד. 

3.  צדק חלוקתי – קביעת תקרות עבודה (חוק שעות עבודה) – סטנדרט מוסרי.

מעמדם של חוקי המגן

1.  פס"ד צ'יבוטרו – ביקשה להפסיק לעבוד 7 ימים בשבוע. העביד טען שהשכר גלובלי כולל שבתות + טענת השתק – כך עבדה זמן רב. 

  נקבע – אין מתנים ואין מוותרים על זכות מכוח חוק מגן – זה אסור.

2.  טענת הויתור – זכותה נישמרה, גם אם לא פצתה פה שנים.

פס"ד אבו עיסא – פס"ד נדיר לגבי שומר שאחרי 3 שנים דרש זכויותיו כעובד.  ברק – פסקה כי א.  למעביד יש טענת קיזוז – על הלינה שנתן לשומר.

ב.  השתק – שתיקתו של העובד פגעה בתום הלב שלו.

 3.  פס"ד לנקרי – טענת חברת השמירה כי שיטת המכרזים כופה עליה, לא לקיים את חוקי המגן, אינה רלבנטית, להפך בשביל כך צריך חוקי מגן.

הליך המישפוט החדש

פס"ד אוניברסיטת ת"א – 1.  תום לב – על המעסיק להיות רציונלי, מהימן.

2.  תקנת הציבור – אין לפגוע יתר על המידה בפרטיות העובד. 

משפט העבודה הקיבוצי / האוטונומי

מערכת יחסי עבודה

עוסקת בשלוש קבוצות:  א.  עובדים וארגוני עובדים.

ב.  מעסיקים וארגוניהם.

ג.  המדינה על כל רשויותיה. 

תנאי פעילות המערכת:  טכנולוגיה, יחסי שווקים,  יחסי עוצמה. 

 

ההסתדרות הכללית

א.  מועצות פועלים – מרחביות (תיחום גיאוגרפי).

ב.  ועדי עובדים – תיחום מפעלי.

ג.  האיגוד המקצועי בהסתדרות – הסתדרויות ענפיות (עובדי המדינה), הסתדרויות מקצועיות (מהדסים, פסיכולוגיים וכו').

ד.  חוקת ההסתדרות – חוזה בין החברים בהסתדרות ובין ההסתדרות.

 

תנאיי בסיס לתקפותו של הסכם הקיבוצי

1.  חייב להיות קיבוצי – עבור קבוצה. 

2.  הצדדים להסכם הקיבוצי – מעסיק/ ארגון מעסיקים.

רק  ארגון עובדים יציג יכול להיות צד .  ועד / עובדים אינם צד. 

זהות הצדדים יכולה להשתנות לכל הסכם.

3.  הסכם קיבוצי חייב להיות בכתב + מוגש לרישום אצל הממונה ליחסי עבודה במשרד העבודה. 

ניתן לרשום תוך חודשיים מיום החתימה – ס' 10 (א) לחוק.

4.  דרישת תוכן – רק לנושאים האמורים בס' 1 לחוק.

 

פס"ד לאוביט – הסכם שלא נרשם הוא בבחינת הסדר קיבוצי בלבד. 

הרישום אינו מכריע – אם התברר שההסכם לא תקף – הרישום יבוטל רטרואקטיבית.

פס"ד צים (קציני הים) – תוכן הסכם הנוגע לתקני עבודה אינו תקף – זה לא נושא למו"מ קיבוצי – זו חלק מהפרורגטיבה הניהולית של המעסיק לפי גודל מקום העבודה. 

הפיתרון – להפוך ששאלת התקנים תוגדר כתנאי /יחסי עבודה. 

סגירת מפעל – היא פרורגטיבה

הטלת הוראות – לפי ס' 19 לחוק – מההסכם לפרט העובד – לכל חוזה אישי.

 

שני מישורים להסכם הקיבוצי:

1.  מישור אופקי – חוזה בין הצדדים.

2.  מישור אנכי – מחייב קוגנטית בין המעסיק לעובד. 

 

סוגי הסכמים קיבוציים

א.  הסכם קיבוצי מיוחד – חל למעביד או למפעל או חלק ממנו.  ס' 15 לחוק.

ב.  הסכם קיבוצי כללי – חל בענף, או בחלק מהענף, או בחלק מהארץ או כולה. 

ג.  הסכם קיבוצי פלורליסטי (נובע מהפסיקה – פס"ד אונ' ת"א) – הסכם בין מעביד או יותר, לארגון יציג אחד או יותר, המשמעות – לא ניתן לשנות ההסכם אלא בהסכמת כולם.

בנק אוצר החייל – כשההסכם שותק לגבי מי הוא חל, נסיק שהוא חל על כל העובדים לרבות המנהל והמנקה. 

ראה דיון נוסף – בפרק על ארגוני עובדים להלן.

תוקפו של ההסכם הקיבוצי

שילוב של כוח אירגוני + כוח משפטי.

מהווה דין קוגנטי – אלא שתוכנו אינו תלוי במחוקק, אלא במו"מ.

ללא הכוח הארגוני / כלכלי – לא יהיה לו תוכן, או שלא יהיה אפקטיבי.

ס' 10  – הסכם קיבוצי חייב רישום.

תכליות ההסכם הקיבוצי

1.  לספח העובדים להסכם – ס' 15 עד 16 לחוק.

2.  המשכיות ויציבות – כגון ס' 13 ו- 14 לחוק – אין ואקום, ההסכם ימשיך אוטומטית.

פס"ד חיפה כימיקלים – חיפה רצתה לבטל ההסכם הקיבוצי ולהפכו להסכמים אינדיבידואליים. בה"ד האזורי – כופה הסכם – כי יש בעיה חברתית חמורה. 

בארצי – ברק – לא, היות והיה מצד המעסיק ניסיון להידברות, למרות שלא הייתה לכך תוצאות.

פס"ד תרכובות ברום – יש חובת היוועצות "בלב פתוח ובנפש חפצה", אין חובה להגיע לתוצאות. זוהי חובה פרוצדורלית של המעביד.  (עם זאת החובה רק לגבי תנאי / יחסיי עבודה – ולא לגבי פעולות ניהוליות כמו מסע פירסום).

כמו כן, הוראה בהסכם קיבוצי שמגבילה תנאים מייטיבים בחוזים אישיים של עובדים, חייבת להיות מפורשת וספיציפית.

סקירת סעיפים נוספים בחוק

ס' 6 – ההסכם חייב להיחתם ע"י ארגון עובדים יציג. 

ס' 5 – אובדן יציבות הארגון לא פוגעת בהסכם.

ס' 6 – לאחר החתימה – המעסיק לא יכול לטעון שארגון העובדים לא היה יציג, רק ארגון עובדים אחר יכול לטעון זאת.

ס' 16 – ההסכם חל על כל המעסיקים החברים בארגון המעסיקים. לשם הרחבתו על מעסיקים לא מאוגדים – יש צורך בצו הרחבה   ס' 25 ).

ס' 18 – ההסכם הקיבוצי עובר עם העובדים ממעסיק למעסיק.

ס' 19 – החדרת נורמות ההסכם הקיבוצי לחוזי העובדים, גם לאחר שההסכם עצמו תם.

 

חירות ההתארגנות

נחשבת כזכות יסוד פסיקתית – אך טרם נכללה בחוקי היסוד. 

כלולה בשתי אמנות בינלאומיות – אמנה הזכויות אזרחיות פוליטיות,

 אמנה של זכויות כלכליות וחברתיות..

חירות ההתארגנות היא זכות אזרחית וחברתית.

פס"ד אופק – לשוטרים אסור להתארגן בארגון עובדים.

 

4  מרכיבי חירות ההתארגנות

1.  זכות הפרט להתארגן תמיד – למעט אם בניגוד לחוק מפורש (פס"ד אופק).

2.  זכות הקבוצה – להתארגן.

3.  זכות הפרט לא להתארגן – פס"ד צים – פוסל הסדרים של מפעל סגור ומאורגן, בהמ"ש התערב בתנאי הסכם קיבוצי הגורם לאפליה כלפי עובדים שאינם חברים בארגון קציני הים.  קובע שתנאי כזה נוגד את תקנת הציבור, חוסר תו"ל, בלתי סבירים ונוגדים את חירות ההתארגנות – מי שאין לו פנקס אדום לא יכל לקבל עבודה.  עקרון זה אושר לאחרונה כתיקון לחוק ההסכמים הקיבוציים.

4.  זכות להתארגנות אפקטיבית – פרשת הכבאים – לקידום מו"מ קיבוצי – שר הפנים הוציא תקנות נגד הסכם קיבוצי חתום, נקבע שהתקנות שוללות את זכות ההתארגנות ולכן פסולות.

חירות השביתה – נגזרת ומממשת את זכות ההתארגנות.

פס"ד מפעלי גת תפוז – עובדים התארגנו ובחרו נציגי ועד עובדים, שמייד פוטרו ע"י המעביד, נקבע – אסור לפטר עובדים שיוזמים התארגנות, בעניין זה יש סעד אכיפה- החזרה לעבודה. 

הנושא כיום מעוגן בתיקון לחוק ההסכמים הקיבוציים – שעבר לאחרונה. 

פס"ד דלק – עשו פיטורי צמצום, אך רוב העובדים שפוטרו היו העובדים המאורגנים. דלק גם לא הסכימה להעביר את הרשימות של המפוטרים. נקבע – הפיטורים בטלים, חובת גילוי המידע הינו חלק מחירות ההתארגנות.

פס"ד הורן את לייבוביץ – לא רצו לנהל מו"מ עם העובדים בטענה שהם לא ארגון יציג, ולא מאורגנים, פיטרו העובדים שהתארגנו  – נדחה ע"י בהמ"ש.

 

כללי עזר להתארגנות

1.  חובת המעסיק לקיים מו"מ עם הארגון – פס"ד תרכובות ברום – "בלב פתוח ונפש חפצה".

2.  חובת גילוי לארגון – פס"ד דלק – חובה זו היא דו סטרית.

הקשרים למימד של אפקטיביות ההתארגנות

א.  הקשר של הגנה על עובדים מאורגנים או שרוצים להתארגן – פס"ד דלק+פס"ד הורן לייבוביץ+ פס"ד מפעלי גת תפוז.

ב.  כללים תומכי מו"מ – חובת התייעצות ומו"מ (פס"ד תרכובות ברום) + חובת הגילוי (פס"ד דלק) + זכות השביתה. 

 

ארגוני עובדים

רק ארגון עובדים יציג רשאי לייצג במו"מ – פס"ד הבכירים בפז.

מאידך אין צורך ברישום כלשהו.

לא כל ארגון עובדים יהיה יציג. 

ס' 25 (3) לחוק הגנת השכר – קובע הסדרים לתשלום דמי טיפול מקצועי ארגוני "לטובת הארגון היציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים" – חובת תשלום לכל מי שנהנה – ולא רק לחבר בפועל.

ההסתדרות גובה 0.9%   ,  המינימום לנהנה – 0.7% . נהנה שחבר בארגון עובדים אחר – פטור.

פס"ד עמית – ארגון עובדים שהוקם רק כדי להיות מקלט מס חבר ארגוני מקצועי, ונועד בראשונה להבטיח למכבי יותר חברים (דמי חבר נמוכים+ בונוס רפואי) – אינו ארגון עובדים יציג. 

הפסיקה הכירה בהסתדרות כארגון עובדים יציג – למעשה אוטומטית.

המאפיינים של ארגון עובדים

א.  התארגנות גלויה + תקנון (לא חייב להיות עמותה)

ב.  לא חשוב השם הפורמלי – אלא המהות.

ג.  החברות על בסיס אישי, וולנטרית.

ד.  הארגון עצמאי מהמעסיק.

ה.  ארגון יציב ובעל המשכיות.

    בפס"ד עמית הוסיפו את הקריטריונים הבאים:

ו.  ההתארגנות צריכה להיות מעובדים ושל עובדים.

ז.  מטרות הארגון חייבות לכלול – ניהול מו"מ לקראת הסכם קיבוצי.

ח. ממד של עצמאות (בפס"ד עמית הייתה תלות במכבי).

ט. הארגון חייב להיות דמוקרטי (בפס"ד עמית הוא נשלט).

 
פס"ד הבכירים בפז – לא התקיימה הדרישה לוולנטריות, כי בעזיבה היה צריך אישור ועדה- לכן לא ארגון עובדים יציג.  אם אינו ארגון עובדים יציג -> לא רשאי לייצג במו"מ.