היעדרות מהעבודה (בגין מחלה, תאונת עבודה,שירות מילואים, הריון ולידה)

היעדרות מהעבודה היא תקופה שבה עובד אינו נוכח במקום העבודה שלו, מסיבות שונות. הסיבות הנפוצות ביותר להיעדרות מהעבודה הן מחלה, חופשה, אירועים משפחתיים או אישיים, או סיבות רפואיות אחרות.

הזכות להיעדר מהעבודה מעוגנת בחוק, והיא חלה על כל העובדים בישראל, ללא קשר לסוג העסק או לתנאי העבודה.

במדינת ישראל, ישנם שני סוגים עיקריים של היעדרות מהעבודה:

• היעדרות בתשלום: היעדרות זו כוללת ימי מחלה, חופשה בתשלום, ימי אבל וימי מחלה של בן משפחה.
• היעדרות ללא תשלום: היעדרות זו כוללת ימי מחלה ללא תשלום, חופשה ללא תשלום, ימי מחלה של בן משפחה ללא תשלום וימי היעדרות מסיבות אישיות.

ימי מחלה

ימי מחלה הם תקופה שבה עובד נעדר מעבודתו בשל מחלה. עובד זכאי ל-1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה מלא אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה, כלומר 18 ימים בשנה. ניתן לצבור עד 90 ימי מחלה.

המעסיק משלם לעובד 50% משכרו הרגיל עבור היום השני והשלישי של תקופת ההיעדרות, ו-100% משכרו הרגיל מהיום הרביעי ואילך. עבור היום הראשון להיעדרות אין זכאות לתשלום.

אם העובד נעדר מעבודתו יותר מ-90 ימי מחלה בשנה, הביטוח הלאומי ישלם לו דמי מחלה החל מהיום ה-91. דמי המחלה מהביטוח הלאומי משולמים בשיעור של 75% מהשכר הרגיל.

חופשה

חופשה היא תקופה שבה עובד נעדר מעבודתו מרצון, ללא סיבה מיוחדת. כל עובד זכאי לחופשה שנתית בתשלום, כאשר מספר ימי החופשה נקבע בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה.

המעסיק משלם לעובד את שכרו הרגיל במהלך תקופת החופשה.

ימי מחלה של בן משפחה

עובד זכאי להיעדר מעבודתו ללא תשלום כדי לטפל בבן משפחה חולה. בן משפחה לצורך ימי מחלה הוא בן זוג, הורה, ילד, נכד, אח או אחות.

העובד זכאי להיעדר ל-3 ימים ללא תשלום עבור טיפול בבן משפחה חולה, ו-10 ימים נוספים בתשלום בשיעור של 50% מהשכר הרגיל.

ימי היעדרות מסיבות אישיות

עובד זכאי להיעדר מעבודתו ללא תשלום מסיבות אישיות, כגון חתונה, לידה, אבל או נסיעה לחו"ל.

במקרים אלו, העובד צריך לקבל את אישור המעסיק להיעדרות.

השלכות של היעדרות מהעבודה

היעדרות מהעבודה יכולה להשפיע על העובד, המעסיק והעסק.

עבור העובד, היעדרות מהעבודה יכולה לגרום להפסד בהכנסה, לפגיעה בקריירה ולחוסר יציבות תעסוקתית.

עבור המעסיק, היעדרות של עובד יכולה לפגוע בתפקוד העסק, לגרום לעיכובים בעבודה ולעלייה בעלויות.

עבור העסק, היעדרות של עובדים רבים יכולה לגרום לקשיים כלכליים, ויכולה אף להוביל לפיטורין.

לכן, חשוב לדעת את זכויותיך להיעדרות מהעבודה, וחשוב להשתמש בזכויות אלו בצורה אחראית.

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה.

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך. במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה.

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של המשפט העבודה, בין היתר בנושא : היעדרות מהעבודה (בגין מחלה, תאונת עבודה,שירות מילואים, הריון ולידה), כפי שיוסבר להלן :

ישנם מקרים בהם עובד רשאי להיעדר מהעבודה ולקבל תשלום מלא/ חלקי מהמעסיק או מביטוח הלאומי (תלוי בסיבת ההיעדרות).

דמי מחלה

הזכות לדמי המחלה נועדה לאפשר לעובד ולבני משפחתו קיום בתקופה בה נבצר מהעובד לעבוד מחמת מחלה. זכות זו איננה ניתנת לויתור, ולפיכך עובד שחלה ונעדר בשל כך מהעבודה והציג אישור רפואי מתאים, זכאי לקבל תשלום חלקי בעד ימי המחלה.

חוק דמי מחלה, שבו נעסוק, מקנה לעובד את הזכויות הבסיסיות המגיעות לו. על הזכויות הללו ניתן להוסיף בהסכם קיבוצי או חוזה עבודה אישי, אולם בכל מקרה לא ניתן לגרוע ממנו. על פי החוק, הזכות לימי מחלה מוגבלת וכוללת עד 18 ימי מחלה בשנה. עובד שלא ניצל ימי מחלה יכול לצבור אותם במשך מספר שנים עד למקסימום של 90 יום (לדוגמא עובד שלא ניצל ימי מחלה בשנה הראשונה והשנייה לעבודתו וחלה בשנה השלישית יוכל לנצל 54 ימי מחלה).

הזכות לדמי מחלה מתחילה מהחודש הראשון להעסקה, ובכל חודש עבודה נצברים עבור העובד 1.5 ימי מחלה. התשלום עבור ימי ההיעדרות הוא כדלקמן: בעבור היום הראשון למחלה אין זכאות לתשלום. בעבור היום השני והשלישי למחלה- זכאי העובד לתשלום בגובה של 50% משכרו הרגיל (כלומר משכר הבסיס שלו- ללא שעות נוספות). החל מיום המחלה הרביעי ואלך זכאי העובד לתשלום בגובה של 100% משכרו הרגיל.

הזכאות לדמי מחלה הינה תקופה מצטברת של 1.5 יום לכל חודש עבודה מלא (עד 90 ימים), כאשר אם עובד לא עבד אצל המעביד בכל ימי העבודה באותו חודש, יראו 25 ימי עבודה כחודש עבודה מלא; כלומר, צבירת ימי המחלה של עובד כאמור תהיה יחסית לימי עבודתו בפועל.

אם נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן חמישה ימים – במקום 25 ימי עבודה יבוא 21.6667 ימי עבודה. 

כלומר, לפי סעיף 2 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, נקבע כי עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעבידו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימאלית (סעיף 4 לחוק), את הסכומים הבאים:

יום היעדרות	דמי מחלה	שעור התשלום
ראשון	אין תשלום
שני	תשלום מחצית דמי מחלה	50% מהשכר היומי הרגיל
שלישי	תשלום מחצית דמי מחלה	50% מהשכר היומי הרגיל
רביעי ואילך	תשלום מלא דמי מחלה	100% מהשכר היומי הרגיל

נוהל לקבלת דמי מחלה

תקנות 1 ו-2 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976, קובעות כי עובד הנעדר מעבודתו עקב מחלה ימסור למעביד הודעה על כך תוך 3 ימים מהיום הראשון להעדרו ועל התקופה המשוערת שבה לא יהיה מסוגל לעבוד. ההודעה תימסר ע"י העובד או מטעמו, ובלבד שהמעביד הביא לידיעת העובד את חובתו לקיים הוראות תקנה זו.

א.  עובד הפונה למעביד לקבלת דמי מחלה בעד ימי העדרו עקב מחלה, ימציא תעודת מחלה מאת רופא, חתומה בידו, שבה מצוינים הפרטים הבאים:

שם החולה, מספר זהותו, אבחון המחלה, התקופה שבה לא מסוגל לעבוד, שם הרופא ומעונו, תאריך הוצאת התעודה.  

ב.   עובד החבר בקופת חולים ימציא תעודת מחלה מאת קופת החולים או המאושרת מטעמה, שבה מצוינים הפרטים הנ"ל.

ג.   אם התעורר ספק אצל המעביד לגבי תוכן של תעודת מחלה שלא ניתנה לפי סעיף (ב) הנ"ל, הוא רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית ועל העובד להיענות להזמנות המעביד ולהיבדק.

צבירת ימי מחלה – אין תלות בהיקף משרה

סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, קובע כי תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה – ולא יותר מ- 90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד מחלה עפ"י חוק זה.

עובד שלא עבד בכל ימי העבודה שהיו בחודש מסוים צובר כל חודש ימי מחלה כלהלן:

• כאשר נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן 6 ימים

מס' ימי העבודה בפועל בחודש	X	1.5 ימים
25 ימים

• כאשר נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן 5 ימים

מס' ימי העבודה בפועל בחודש	X	1.5 ימים
21.6667 ימים

 כלומר, הפרמטר הקובע את מספר ימי המחלה שעובד צובר בחודש הוא – מספר ימי העבודה של העובד בחודש ולא היקף המשרה שלו. היקף המשרה רלבנטי כמובן עת באים לחשב את דמי המחלה שישולמו לעובד במקרה של היעדרות עקב מחלה.יש לחשב את השכר היומי –

• לגבי עובד חודשי:    

משכורת ברוטו לדמי מחלה

מס' ימי העבודה בפועל בחודש

• לגבי עובד שעות/עובד יומי:

משכורת ברוטו לדמי מחלה ב-3 חודשים שלפני המחלה

מס' ימי העבודה בפועל ב-3 החודשים שלפני המחלה

יש לחשב את המשכורת ברוטו המהווה בסיס לחישוב דמי מחלה –

• שכר יסוד,
• תוספת ותק,
• תוספת יוקר
• תוספת משפחה,
• תוספת מחלקתית או מקצועית,
• פרמיה.

יש לחשב את תקופת המחלה –
לגבי עובד במשכורת : תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, כולל  : ימי מנוחה שבועית וחגים.
לגבי עובד שעות/עובד יומי :

• שעובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט  : ימי מנוחה שבועית וחגים.
• שלא עובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, בעל וותק של 3 חודשיםומעלה בעבודה, תהא תקופת המחלה שלו :

מספר הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שב–12 החודשים שקדמו למחלה	X	כל ימי מחלתו, למעט : ימי מנוחה שבועית וחגים
מספר ימי העבודה האפשריים באותו רבע שנה (ללא מנוחה שבועית וחגים)

• שלא עובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, בעל וותק של 3 חודשיםומעלה בעבודה, בו נהגו לעבוד בימי מנוחה שבועית 
  וחגים על פי היתר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, כולל : ימי מנוחה שבועית וחגים.

מספר הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שב–12 החודשים שקדמו למחלה	X	כל ימי מחלתו, כולל: ימי מנוחה שבועית וחגים
90

• שעובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, בעל וותק של של 3 חודשיםומעלה בעבודה, תהא תקופת מחלתו:

הממוצע השבועי של ימי עבודתו בתקופת עבודתו שקדמה למחלה	X	כל ימי מחלתו, למעט : ימי מנוחה שבועית וחגים
6

• שעובד בכל ימי העבודה החלים בחודש מסוים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, בעל וותק של פחות מ- 3 חודשים בעבודה, תהא תקופת מחלתו:

הממוצע השבועי של ימי עבודתו בתקופת עבודתו שקדמה למחלה	X	כל ימי מחלתו, למעט : ימי מנוחה שבועית וחגים
7

היעדרויות שבאות במניין ימי מחלה

1.        מחלת ילד

עובד זכאי לזקוף עד 8 ימים בשנה של היעדרות בשל מחלת ילד (ילד – שלא מלאו לו 16 שנה), על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו. העובד זכאי לעשות כן אם בן זוגו עובד ולא נעדר מעבודתו בשל מחלת הילד.

עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנים, והילד נמצא  בהחזקתו הבלעדית, או שהוא הורה יחיד, זכאי לזקוף, בשל מחלת ילדו על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו 16 ימי היעדרות בשנה.

במקרה של מחלת הילד במחלה ממארת, עובד שעבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שנה לפחות, זכאי יהיה לזקוף עד 30 יום בשנה בשל היעדרות לצורך מחלת הילד ( ילד- שלא מלאו לו 18 שנה) על חשבון תקופת המחלה שלו או על חשבון ימי החופשה המגיעים לו, לפי בחירת העובד. כאשר בן הזוג עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח הזכאות זו, או שהילד נמצא בחזקה הבלעדית של העובד, זכאי העובד לזקוף עד 60 יום.

עובד שהוא הורה לאדם עם מוגבלות, שעבר אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שנה לפחות, יהיה זכאי לזקוף עד 15 ימי היעדרות בשנה, על חשבון תקופת המחלה שלו או על חשבון ימי החופשה המגיעים לו, לפי בחירת העובד, לצורך מתן סיוע אישי לאדם עם המוגבלות. כאשר בן הזוג עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח זכאות זו, או שהעובד הוא הורה יחיד או שהאדם עם מוגבלות נמצא בחזקתו הבלעדית,העובד זכאי לזקוף עד 15 ימי היעדרות נוספים בשנה, בשל ההשגחה או הליווי המיוחדים של האדם עם המוגבלות, כאמור.

אדם עם מוגבלות, כהגדרתו בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח 1998, הינו אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים. בהתאם לתיקון החוק, סיוע אישי מוגדר כסיוע שהאדם עם המוגבלות נזקק לו בשל מוגבלותו, לרבות השגחה, ליווי וטיפול.

2.        מחלת הורה

עובד זכאי להיעדר עד 6 ימים בשנה, בגין מחלת הורה שלו או של בן זוגו, אשר מלאו לו 65 שנה. היעדרות זו תחשב במניין ימי המחלה של העובד, ובלבד שבן זוגו הינו עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח זכאותו לפי חוק זה.

יראו את ההורה כחולה, אם חלה והפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום (לבישה, אכילה, שליטה בהפרשות, רחיצה, ניידות עצמית בבית).

3.        מחלת בן זוג

עובד זכאי להעדר 6 ימים בשנה, בגין מחלת בן זוגו על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו. יראו את בן הזוג כחולה, אם חלה והפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום (לבישה, אכילה, שליטה בהפרשות, רחיצה, ניידות עצמית בבית).

4.        הפלה

עובדת שהפילה רשאית להעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר, הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר משישה שבועות. היעדרות שכזו תחשב היעדרות מפאת מחלה ותבוא במניין ימי המחלה.

5.        טיפול הפריה

עובדת רשאית להעדר מן העבודה לצורך סדרה של טיפולי הפריה חוץ גופנית, באישור של רופא מטפל ובהודעה מראש. היעדרות זו תחשב להיעדרות מפאת מחלה.

העובדת רשאית להיעדר עד 16 יום לצורך כל סדרה טיפולית, במקום בו נהוג שבוע עבודה של חמישה ימים, ועד 20 יום במקום בו נהוג שבוע עבודה של שישה ימים. מספר הסדרות הטיפוליות בגינן זכאית העובדת לימי מחלה מוגבל לארבע בשנה.

עובד רשאי להיעדר עד 12 ימים בשנה בגין טיפולי פוריות, היעדרות זו תחשב היעדרות מפאת מחלה ותבוא במניין ימי המחלה.

6.        הריון ולידה של בת זוג

עובד זכאי לזקוף על חשבון המחלה הצבורה שלו, עד 7 ימי היעדרות בשנה, בכפוף לתנאים המפורטים בתקנות דמי מחלה (כללים בדבר היעדרות עובד עקב הריון ולידה של בת זוג), בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להריון בת זוגו או בשל לידה של בת זוגו. במסגרת התקנות עובד זכאי להיעדר בשל לידת בת זוגו, מהופעת הצירים ועד 24 שעות לאחר הלידה, על חשבן המחלה הצבורה שלו.

היעדרויות שאינן באות במניין ימי המחלה

7.      תאונת עבודה

ימי היעדרות בשל אי כושר עבודה בעקבות תאונת עבודה,אינם נחשבים לימי מחלה ואינם באים במניין ימי המחלה. הביטוח הלאומי משלם לעובד דמי פגיעה בעבור ימים אלו, למעט יום הפגיעה עבורו זכאי העובד לשכר מלא מהמעביד. הביטוח הלאומי משלם לעובד את דמי הפגיעה, אך גובה מן המעביד את הסכומים ששילם לעובד בעד 12 הימים הראשונים.

8.      תאונת דרכים

הפיצויים בגין תאונת דרכים לרבות הפיצויים בגין הפסדת ימי עבודה, משתלמים מאת הביטוח החובה לרכב. ימי ההיעדרות אינם נמנים בימי המחלה של העובד.

9.      חופשת לידה

עובדת ששולמו בעדה דמי ביטוח לאומי משך פרק זמן שנקבע בחוק, זכאית מן הביטוח הלאומי לדמי לידה (ששיעורם הוא 100% משכרה של היולדת, בכפוף לסכום מקסימום שנקבע) עבור כל תקופת חופשת הלידה. עובדת ששולמו בעדה דמי ביטוח בעד פרק זמן קצר מזה שנקבע בחוק, זכאית לדמי לידה עבור חלק מתקופת חופשת הלידה.

תקופת חופשת הלידה לא תבוא מניין ימי מחלתה של העובדת.

חריגים –

(1)עובדת שחלתה ואושפזה בבית חולים תוך תקופת חופשת הלידה, לתקופה העולה על שבועיים, זכאית לאלה:

א.      להאריך את חופשת הלידה בתקופת האשפוז, ולא יותר מארבעה שבועות נוספים על חופשת הלידה הרגילה.

ב.      לפצל את חופשת הלידה, כך ששלושה שבועות יהיו בתכוף ליום הלידה ויתרת החופשה תהיה לאחר השחרור מבית החולים, את ימי האשפוז ניתן לזקוף על חשבון ימי מחלה.

(2)עובדת אשר ילדה אושפז בבית החולים במהלך חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים זכאית להאריך את חופשת הלידה לתקופה שלא תעלה על תקופת האשפוז, ולכל היותר בארבעה שבועות.

החל מיום 1.10.2005 הורחבה האפשרות להאריך את חופשת הלידה של עובדת בגין אשפוז יילוד לתקופה של אשפוז שבין 6 שבועות ל- 12 שבועות. נקבע, כי תקופת הזכאות תהיה מדורגת בהתאם למשך תקופת האשפוז של הילוד:

אשפוז יילוד לתקופה של 6 שבועות לפחות – הארכת חופשת הלידה בשבוע נוסף (סה"כ הארכה של חמיה שבועות).

אשפוז יילוד לתקופה של 8 שבועות לפחות – הארכת חופשת הלידה בשבוע נוסף ( סה"כ הארכה של שישה שבועות).

אשפוז יילוד לתקופה של 10 שבועות לפחות – הארכת חופשת הלידה בשלושה שבועות נוספים ( סה"כ הארכה של שבעה שבועות).

אשפוז יילוד לתקופה של 12 שבועות לפחות – הארכת חופשת הלידה בארבעה שבועות נוספים ( סה"כ הארכה של שמונה שבועות).

הכנסת אישרה ביום 22/03/10 את תיקון מס' 46 לחוק עבודת נשים, אשר במסגרתו הוארכה חופשת הלידה מ-14 שבועות ל-26 שבועות.

התיקון לחוק חל על עובדת או עובד שיצאו לחופשת לידה ביום 22/03/10 ואילך.

בתיקון לחוק נקבע גם, כי עובדת תהיה רשאית לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מ-14 שבועות ואם העובדת מימשה את זכאותה להארכת חופשת הלידה (כמו במקרה של אשפוז היילוד וכד'), מתקופה שלא תפחת מ-14 שבועות בתוספת תקופת ההארכה.

עובדת שהודיעה על רצונה לקצר את חופשת הלידה כאמור לעיל, לא יוכל המעביד לדחותאת החזרתה לעבודה למשך יותר מ-3 שבועות מיום שהודיעה על כך.

הארכת חופשת הלידה כאמור, לא תחול על עובדת, שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה; חופשת הלידה של עובדת כאמור היא  14 שבועות.

גם עובד יהיה רשאי להאריך את חופשת הלידה החלקית, בתנאים הקבועים בחוק. 

עם זאת, חופשת הלידה החלקית של עובד לא תעלה על 14 שבועות (בתוספת הארכות), אם הוא עבד פחות מ-12חודשים עד יציאתו לחופשת לידה ואם אשתו עבדה 12 חודשים, לפחות, לפני יציאתה לחופשת לידה.

ההוראה לפיה עובדת ועובד זכאים לצאת לחופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה תוקנה כך, שהם יהיו זכאים לנצל חופשה ללא תשלום, כאמור, במשך מספר חודשים המהווים 1/4 ממספר החודשים שבהם עבדו, אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה.

יוצא מכאן איפוא, כי התנאי שנקבע לזכאות ניצול החופשה ללא תשלום, לפיו יש לעבוד 12 חודשי עבודה, לפחות, עד תחילת חופשת הלידה – בוטל.

עם זאת, נקבע כי ממספר החודשים שתהיה עובדת רשאית להיעדר כחופשה ללא תשלום, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה חופשת הלידה שנוצלה על 14שבועות (בתוספת הארכות).

תיקון החוק הנ"ל אינו מאריך את תקופת הזכאות שבשלה משולמים דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי.

סיכום עיקרי התיקון לחוק:

• חופשת הלידה תהיה 26 שבועות. מתוכם 14 שבועות בתשלום דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי ו-12 שבועות מתוכם ללאתשלום.
• עובדת שעבדה יותר משנה לפני הלידה, לא תאלץ לבקש הארכה וחופשת הלידה תהיה 26 שבועות כברירת המחדל.
• עובדת שעבדה פחות משנה לפני הלידה תהיה זכאית ל-14 שבועות חופשת לידה בתשלום ולחופשה ללא תשלום שאורכה יהיה כרבע מהתקופה שהיא עבדה לפני הלידה, אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה. בתקופה זו יישמר מקום עבודתה של העובדת וההגנות עליה יהיו זהות להגנות על עובדת בחופשה ללא תשלום.

10.  שמירת הריון

דינה של היעדרות עובדת בשל הריונה על פי אישור רפואי, כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם העובדת זכאית לגמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי או שהיא זכאית לתשלום עבור היעדרות זו מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.

היעדרויות לעניין מחלה – סיכום
היעדרויות שבאות במניין ימי המחלה	היעדרויות שאינן באות במניין ימי המחלה
מחלת ילד	תאונת עבודה
מחלת הורה	תאונת דרכים
מחלת בן זוג	חופשת לידה
הפלה	שמירת הריון
טיפול הפריה
הריון ולידה של בת זוג

היעדרות בתשלום בשל מחלת בן משפחה
סיבת ההיעדרות ומאפייניה	ימי היעדרות	הנסיבות המזכות (במצטבר)
מחלת ילד	8 ימים ע"ח מחלה	גיל הילד פחות מ- 16. בן/בת הזוג העובד לא נעדר.
מחלת ילדב משפחה חד הורית	16 ימים ע"ח מחלה	גיל הילד פחות מ- 16.
מחלת ילד מחלה ממארת	90 ימים ע"ח מחלה	גיל הילד פחות מ- 18.העובד בעל וותק של שנה לפחות. בן/בת הזוג לא נעדר.
מחלת ילדמחלה ממארתבמשפחה חד הורית	110 ימיםע"ח מחלה	גיל הילד פחות מ- 18. העובד בעל וותק של שנה לפחות
מחלת ילד או מחלת בן/בת זוג הילד או בן/בת הזוג עם מוגבלות	15 ימים ע"ח מחלה15 ימים ע"ח מחלה או חופשה לפי בחירה	15 הימים הנוספים מותנים בכך שאין אדם אחר אשר ניצל את זכותו לזקיפת ימים נוספים לצורך מתן סיוע לאדם המוגבל.חופף ולא מצטבר על ימי היעדרות מפאת מחלת הילד או מחלת בן/בת הזוג המוגבל.
מחלת ילד במשפחה אומנת	15 ימים ע"ח מחלה15 ימים ע"ח מחלה או חופשה לפי בחירה	בתנאי שההורה הטבעי או המאמץ לא ניצל את זכותו להיעדר.
מחלת הורה	6 ימיםע"ח מחלה	ההורה (לרבות הורה של בן/בת  זוג) בן 65 ומעלה.בן/בת הזוג הינו עובד שלא נעדר מעבודתו.ההורה תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות היום יום.ההורה אינו מאושפז במוסד סיעודי.
מחלת בן/בת זוג	6 ימיםע"ח מחלה	בן/בת הזוג תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות היום יום.
היעדרות עקב הריון או לידה של בת זוג	7 ימיםע"ח מחלה	ההיעדרות לצורך ליווי בת הזוג לטיפולים או בדיקות בקשר להריון, שכרוך בהם סיכון לחיי האישה אוהעובר, ובמקרה של הפלה – גם במשך לא יותר מ-24 שעות מתום ביצועה.ההיעדרות לצורך ליווי בת הזוג לטיפולים או בדיקות כאמור לעיל, אף כשלא כרוך בהם סיכון לחייהאישה או העובר, בנסיבות שבהן תלויה בת הזוג בעזרת הזולת בביצוע הבדיקות או הטיפולים כאמור.

הגבלת פיטורים עקב שירות מילואים

בהתאם לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט – 1949 :

1. חל איסור על מעסיק לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו, ואם פיטרו – בטלים הפיטורים.

2. במקרה בו שירות המילואים עולה על יומיים רצופים, חל איסור על מעסיק לפטר עובד גם בתקופה של 30 ימים לאחר תום שירות המילואים, אלא בהיתר של ועדת תעסוקה. הוועדה תיתן היתר אם יוכיח המעסיק כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים.

3. במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא יבואו ה-30 יום הנ"ל, כלומר לא ניתן לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת עם 30 הימים מתום שירות המילואים, בהם חל איסור לפטר את העובד.

4. פיטורים = לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:

א. חוזה עבודה לתקופה קצובה של 12 חודשים או יותר.
ב. חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת של העובד שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

5. מסמכויותיה של ועדת התעסוקה (שדנה, בין יתר תפקידיה, בטענות עובד נגד מעבידו הטוען לפיטורים עקב שירותו במילואים) –

• לתת צו המורה למעסיק לקבל או להחזיר, לפי העניין, את העובד לעבודה.
• לתת צו המורה למעסיק לשלם לעובד פיצויים בסכום השווה לחמש פעמים השכר שהתובע קיבל או שהיה זכאי לקבל בעבור חודש העבודה שבסמוך לפני הפרת זכותו (חישוב השכר בהתאם לשכר הקובע לעניין פיצויי פיטורים). הוועדה רשאית, מטעמים מיוחדים, לפסוק פיצויים בסכום אחר שתקבע.
• הוועדה רשאית לתת צו להעסקה וצו לפיצויים (צו משולב), אך סכום הפיצויים בצו משולב יקבע רק בהתאם לנזק שנגרם לעובד בפועל עקב הפיטורים שלא כדין.
• דין פיצויים והוצאות שתצווה ועדת תעסוקה לשלמם לעובד לפי חוק זה כדין שכר עבודה, כמשמעו בחוק הגנת השכר, לעניין דין קדימה לשאר החובות בפירוק או בפשיטת רגל לפי כל דין.

6. מעביד המבקש לפטר עובד בעת היותובשירות מילואים יפנה לקבלת היתר לוועדת התעסוקה

7.עובד המקבל צו קריאה לשירות מילואים, יודיע על כך בתוך 7 ימים מיום קבלת הצולמעסיק, לממונה עליו או לאחראי על כוח האדם, ואם הוא עובד של קבלן כוח אדם, לממונהעליו או לאחראי על כוח אדם אצל המעסיק בפועל או אצל קבלן כוח האדם. הוראה זו תחולרק לגבי שירות מילואים שנתי שלגביו ניתנה בפועל, לעובד, התראה של 60 ימים לפחותהנמנים מתאריך משלוח צו הקריאה עד למועד תחילת שירות המילואים. במקרה בו לא היההעובד מועסק בזמן שקיבל את צו הקריאה למילואים, יודיע על קריאתו לשירות מילואיםבתוך 7 ימים ממועד תחילת עבודתו.
8. עובד יוכל לתבוע פיצוי בגין נזק שנגרםלו בעקבות הפרת החוק, שהתגבש אושנודע לו עליו לאחר החלטת ועדת התעסוקה או בית הדין, לפי המאוחר.
9. יצויןכי, חוקשוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, אוסר הפליית דורש עבודה או עובד מחמת שירותו במילואים, קריאתו לשירותמילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו אומשכו.

אפשרות חפיפה בין הודעה מוקדמת למילואים

בהתאם לסעיף 41א לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט- 1949 (להלן – החוק), במקרה בו שירות המילואים עולה על יומיים רצופים, חל איסור על מעסיק לפטר עובד בתקופה של 30 ימים לאחר תום שירות המילואים, אלא בהיתר של ועדת תעסוקה.

סעיף 41א(ג) לחוק קובע, כי במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא יבואו ה-30 יום הנ"ל, כלומר לא ניתן לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת עם 30 הימים מתום שירות המילואים, בהם חל איסור לפטר את העובד.

יש לשים לב כי איסור החפיפה בין ההודעה המוקדמת לשירות המילואים חל רק כאשר מדובר בהודעה מוקדמת לפיטורים. במקרה שבו העובד מתפטר במהלך שירות המילואים, אין איסור בחוקי העבודה לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת להתפטרות עם שירות המילואים.

ניתן לשלוח מכתב פיטורים במהלך התקופה בה אסור לפטר עובד לאחרשירות מילואים

סעיף 41א(ב) לחוק, נקבע איסור עלפיטורים של עובד בתקופת היותו בשירות מילואים ואיסור פיטורים בלא היתר גם בתקופה של 21ימים לאחר תום שירות המילואים.

המשמעות היא כי ניתן לשלוח מכתב פיטורים בתוך התקופהבמהלכה אסור לפטר, אלא שהפיטורים יכנסו לתוקף רק לאחר התקופה האסורה בפיטורים, ומנין ימי ההודעה המוקדמת ימנה מתום התקופה האסורה לפיטורים.

איסור פיטורים ב"תקופת הזכאות המקסימלית" לדמי מחלה

מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה, כל עוד העובד זכאי לנצל את התקופה הצבורה לו לדמי מחלה, לפי חוק דמי מחלה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד ל"תקופת הזכאות המקסימלית".

לזכותו של העובד לנצל את התקופה הצבורה לו לדמי מחלה נקבעו סייגים :

סייג ראשון – הוראות סעיף זה לא יחולו אם המעביד נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו.
אם נתן המעביד לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפני המחלה, מועד סיום יחסי העבודה יהיה המועד שנקבע בהודעה, גם אם יהיה קודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד.

אין להבין מהתיקון החדש לחוק שהוא מאפשר למעביד, היודע שעובד צפוי להיעדר עקב מחלה, להודיע לעובד על פיטוריו על מנת לחסוך את דמי המחלה שיהיה עליו לשלם לו. פיטורים בנסיבות כאלו נגועים בחוסר תום לב שכן כל מטרתם למנוע מעובד למצות את זכותו הקוגנטית לדמי מחלה.

פיטורים כאלו עלולים גם להוות הפליה אסורה על רקע מצבו הבריאותי של העובד, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ובניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

כלומר, בהתייחס לתכלית חוק דמי מחלה ובהתחשב בהוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, יש להבין את הסייג בדרך הבאה : הסעיף לא יחול אם המעביד נתן הודעה מוקדמת לפיטורים בטרם נודע לו שהעובד ייעדר מעבודתו בשל המחלה.


סייג שני – הוראות הסעיף לא יחולו אם מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעביד הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות. לעניין זה, "פסק מלפעול" – הפסקת פעילות שאינה זמנית.
ככלל, מתייחס הסייג השני למקרים בהם נמנע מכל העובדים להמשיך ולקבל שכר לאור סגירתו של מקום העבודה, או לאור הכרזתו של המעביד כפושט רגל או כמי שניתן צו לפירוקו.


התיקון החדש מחיל את הוראות סעיף 4א על כל עובד, לרבות עובדים שעניין התשלום לתקופת המחלה מוסדר לגביהם על פי הסכם קיבוצי. הצורך בתוספת זו נבע מכך שחוק דמי מחלה היווה סוג של הסדר שיורי לכלל העובדים שזכויותיהם לדמי מחלה לא הוסדרו בהסכם קיבוצי. ההוראה שהוספה בתיקון החדש מתגברת על החרגת עובדים מתחולת סעיף 4א החדש, כשהיא מחילה אותו במפורש על כל העובדים, לרבות אלו שדמי המחלה משולמים להם לפי חוק ולרבות אלו שדמי המחלה משולמים להם מכח הסכם קיבוצי. לסיום, נזכור שתכלית חוק דמי מחלה לקבוע זכות מזערית של העובד, שאין להתנות עליה. לפי סעיף 12(ב) לחוק דמי מחלה, חוק זה אינו בא לגרוע מזכויות עובדים על פי הסכמים קיבוציים, בין אם חל על העובדים חוק זה ובין אם לאו. ההוראה בסעיף 12(ב) חולשת על כל החוק, לרבות סעיף 4א החדש. לפיכך, אם בהסכם קיבוצי החל על העובד והמעביד נכללה הוראה לפיה אין לפטר עובד בכל ימי המחלה שנצברו לו מכח ההסכם הקיבוצי, יהא מספרם אשר יהא, או אם נקבעה בהסכם הקיבוצי הוראה לפיה זכותו של העובד למצות כל ימי המחלה תישמר כל עוד מתקיימים יחסי עובד-מעביד במועד שפרצה המחלה, אף אם מדובר בתקופת ההודעה המוקדמת, תחול ההוראה המטיבה בהסכם הקיבוצי.

מי משלם ימי מחלה המעסיק או ביטוח לאומי

במדינת ישראל, המעסיק משלם את דמי המחלה לעובד עבור ימי המחלה הראשונים. העובד זכאי ל-1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה מלא אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה, כלומר 18 ימים בשנה. ניתן לצבור עד 90 ימי מחלה.

המעסיק משלם לעובד 50% משכרו הרגיל עבור היום השני והשלישי של תקופת ההיעדרות, ו-100% משכרו הרגיל מהיום הרביעי ואילך. עבור היום הראשון להיעדרות אין זכאות לתשלום.

אם העובד נעדר מעבודתו יותר מ-90 ימי מחלה בשנה, הביטוח הלאומי ישלם לו דמי מחלה החל מהיום ה-91. דמי המחלה מהביטוח הלאומי משולמים בשיעור של 75% מהשכר הרגיל.

ישנם מקרים שבהם המעסיק רשאי לדרוש מהעובד להגיש אישור רפואי כדי לקבל דמי מחלה. במקרים אלו, העובד נדרש להגיש את האישור הרפואי למעסיק תוך 3 ימים מיום תחילת ההיעדרות.

במקרים מסוימים, המעסיק יכול להחליט לרכוש ביטוח פרטי לדמי מחלה. במקרה זה, הביטוח הפרטי ישלם את דמי המחלה לעובד, במקום המעסיק.

הגעה לעבודה בימי מחלה

מצב מוכר: אתם מתעוררים בבוקר, לא מרגישים טוב, יודעים שיש לכם ימי מחלה צבורים – אבל יש לחץ בעבודה, פרויקט דחוף שצריך לסיים, פגישה חשובה עם לקוח… מה עושים? האם מותר להגיע לעבודה חולים? האם מגיעים לכם ימי מחלה בכל מקרה? בואו נעשה סדר בדברים.

החוק קובע:

• זכאות לימי מחלה: כל עובד בישראל זכאי לימי מחלה בתשלום. מספר ימי המחלה המדויק תלוי בוותק שלו במקום העבודה, ונקבע בחוק דמי מחלה.
• תנאים לקבלת דמי מחלה:
  • יש להציג אישור רפואי המעיד על אי כושר לעבודה.
  • במקרה של מחלה עד 8 ימים, ניתן להסתפק באישור רפואי טלפוני.
  • עבור מחלה של יותר מ-8 ימים, נדרש אישור רפואי בכתב.
  • במקרים מסוימים, כמו מחלה ממושכת או מחלת ילד, ניתן לקבל אישור רפואי מיוחד המאפשר היעדרות ממושכת יותר.
• מה מותר ומה אסור לעשות בימי מחלה:
  • מותר: להישאר בבית ולנוח, לטפל בעצמך או בבני משפחה חולים, לפנות לרופא.
  • אסור: לעבוד בשכר אצל אותו מעסיק או אצל מעסיק אחר.
  • חשוב לציין: גם אם אתם מרגישים טוב מספיק כדי לעבוד, אסור לכם לעשות זאת בימי מחלה, שכן הדבר עלול לפגוע בבריאותכם ולהאריך את תקופת המחלה.

מה כדאי לעשות?

• יודעים את זכויותיכם: ודאו שאתם מכירים את החוק בנוגע לימי מחלה וכיצד לקבל דמי מחלה.
• שקופיות מול המעסיק: עדכנו את המעסיק שלכם בהיעדרותכם מהעבודה והסבירו את הסיבה.
• ניהול ימי מחלה נכון: השתמשו בימי המחלה שלכם בצורה נבונה, רק כאשר אתם באמת חולים ולא תוכלו לתפקד בעבודה.
• חלופה אפשרית: במקרים מסוימים, ייתכן שתוכלו לעבוד מהבית בימי מחלה, אם הדבר אפשרי מבחינת אופי העבודה שלכם ובהסכמת המעסיק.

הגעה לעבודה בימי מחלה אינה מומלצת, הן מבחינה בריאותית והן מבחינה חוקית. הקפידו לנוח ולהחלים כאשר אתם חולים, עשו שימוש נכון בימי המחלה שלכם, ודעו את זכויותיכם כעובדים.

הגעה לעבודה בימי מחלה

הגעה לעבודה בימי מחלה מעלה סוגיות משפטיות וניהוליות מורכבות. חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, מעניק לעובדים זכות להיעדר מעבודה בשל מחלה, תוך קבלת פיצוי כספי מהיום השני להיעדרות. עם זאת, החוק אינו אוסר במפורש על עובד חולה להגיע לעבודה, והדבר נתון לשיקול דעתו ולמצבו הרפואי.

מבחינה מעשית, הגעה לעבודה במצב מחלה עלולה לפגוע בתפקוד העובד וביעילותו, ולהוות סיכון בריאותי לעמיתים וללקוחות. כמו כן, הדבר עלול להעיד על חוסר אחריות מצד העובד כלפי סביבתו. לכן, מומלץ לעובדים להישאר בבית במצב של מחלה זיהומית או מידבקת, או כאשר הם חשים ברע עד כדי שאינם מסוגלים לתפקד כראוי.

במקרים בהם העובד חש בטוב מספיק כדי להגיע לעבודה, אך עדיין אינו כשיר לחלוטין, ניתן לשקול פתרונות גמישים כגון עבודה מהבית, קיצור יום העבודה, או ביצוע מטלות שאינן דורשות מאמץ פיזי או ריכוז גבוה. חשוב לזכור כי בריאות העובדים היא ערך עליון, ויש לנהוג באחריות ובשקיפות בכל הנוגע לנושא של הגעה לעבודה בימי מחלה.

• היבטים משפטיים: החוק בישראל מתיר לעובד להיעדר מעבודתו עקב מחלה, בכפוף לתנאים הקבועים בחוק דמי מחלה. במקרים מסוימים, המעסיק רשאי לדרוש אישור רפואי על מנת לאשר את היעדרות העובד.
• שיקולים בריאותיים: הגעה לעבודה בעת מחלה עלולה להחמיר את מצבו הרפואי של העובד ולסכן את בריאותם של עמיתיו לעבודה. במקרים של מחלות מדבקות, הישארות בבית חיונית לבלימת ההתפשטות.
• השפעה ארגונית: עובד חולה עלול להיות פחות פרודוקטיבי ואף להשפיע לרעה על תפוקת הצוות כולו. בנוסף, נוכחותו במקום העבודה עלולה להגביר את שיעור ההיעדרות עקב מחלה בקרב יתר העובדים.
• פתרונות אפשריים: במקרים מסוימים, ניתן לאפשר לעובד לעבוד מהבית, במידה שתנאי עבודתו מאפשרים זאת ומצבו הרפואי אינו מונע זאת. אפשרות נוספת היא מתן גמישות בשעות העבודה, כך שהעובד יוכל לנוח ולהחלים בהתאם לצרכיו.

לסיכום, הגעה לעבודה בזמן מחלה היא החלטה מורכבת הדורשת איזון בין צורכי העובד, בריאות הציבור והאינטרסים של הארגון. יש לנקוט בגישה אחראית, תוך התחשבות בכל השיקולים הרלוונטיים והעדפת בריאות העובד ורווחת הכלל.