שעות נוספות

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה.

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך.

 במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.

 ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה.

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של משפט העבודה, בין היתר בנושא : שעות נוספות כפי שיוסבר להלן  :

שעות עבודה – הזמן שבו עומד עובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות, חוץ מהפסקות בהם מחויב מעביד עפ"י החוק.

עבודת לילה – עבודה ששתי שעות ממנה לפחות הן בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06:00.

שעות נוספות – שעות עבודה העודפות על התחום שנקבע ליום עבודה/לשבוע עבודה.

יום עבודה –
1. לא יעלה על 9 שעות ביום – במקומות בהם עובדים 5 ימים בשבוע.
    לא יעלה על 8 שעות ביום – במקומות בהם עובדים 6 ימים בשבוע.
2. בעבודת לילה וביום שלפני מנוחה שבועית/חג שהעובד אינו עובד בו – לא יעלה יום עבודה על 7   
    שעות עבודה.

שבוע עבודה –
1. לא יעלה על 43 שעות עבודה.  
2. לגבי נוער – לא יועסק נער למעלה מ- 40 שעות עבודה בשבוע.

גמול שעות נוספות  – בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום – שכר עבודה לא פחות מ- 1.25 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן – לא פחות מ- 1.5 מהשכר הרגיל.  הפסקה בין יום עבודה למשנהו – בין יום עבודה למשנהו תחול הפסקה של שמונה שעות לפחות.

שעות נוספות במשרה חלקית – גם עובד במשרה חלקית המועסק רק בחלק מימי השבוע זכאי לגמול שעות נוספות אם הועסק ביום מסוים מעל 8 שעות.

שעות עודפות – שעות עודפות הן שעות הנמצאות מעבר לשעות העבודה שנקבע בהסכם אך בגבולות יום עבודה שנקבע. שעות עודפות לא חלים הכללים לתשלום גמול שעות נוספות והתשלום בגינן הוא בהתאם להסכם עבודה. לדוגמא: עובד או עובדת העובדים במשרה חלקית 6 שעות ביום לא יהיו זכאים לגמול שעות נוספות באם יעבדו שעתיים נוספות בכל יום מעבר לאמור בהסכם העבודה.

הפסקה – על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, ביום עבודה של שש שעות ומעלה, תחול הפסקה של מינימום  45 דקות, מהן הפסקה רצופה אחת של 30 דקות. יתר 15 הדקות יכולות להינתן שלא ברציפות. לגבי התשלום עבור ההפסקה, החוק אינו מחייב את המעסיק לשלם עבור ההפסקה כל עוד העובד רשאי לעשות בה כרצונו וחופשי לצאת ממקום העבודה. ואולם, ברגע שהעובד שוהה במקום העבודה במהלך ההפסקה וניתן להזעיקו במהלכה – אסור למעביד לקזז מהשכר החודשי את זמני ההפסקה.

משמרת לילה – אין בחוק תוספת על עבודה בלילה אבל אם לפחות שעתיים מהמשמרת הן בין 10 בלילה ל- 6 בבוקר, יום העבודה הוא בן 7 שעות. כל שעה מעבר לכך נחשבת שעה נוספת.

מי שהועסק יותר מ – 43 שעות בשבוע או יותר מ- 186 שעות בחודש זכאי לגמול עבור העבודה בשעות הנוספות.

פנקס שעות – חשוב מאוד לנהל פנקסי שעות עבודה. קשה לקבל גמול עבור שעות נוספות או עבודה בשבת, אם אין לעובד הוכחה כמה שעות הועסק מידי יום, אלא אם כן יש מסגרת שעות קבועה (למשל 10 שעות ביום). אולם גם אז הנטל על העובד להוכיח שהייתה מתכונת קבועה של שעות עבודה ובמסגרתה ההעסקה בשעות נוספות.

בתפקידים מסוימים יש פטור מתשלום שעות נוספות: תפקידים שלא מאפשרים פיקוח על שעות עבודה, תפקידי ניהול, או משרות שדורשות מידה מיוחדת של אמון אישי, כאשר הכוונה היא לבעלי שכר גבוה.

דוגמא

במהלך שבוע עבודה אחד הועסק עובד המוגן על-ידי חוק שעות עבודה ומנוחה במתכונת הבאה   (מדובר בשעות עבודה רצופות בניכוי הפסקות רשמיות):

יום	ראשון	שני	שלישי	רביעי	חמישי	שישי	סה"כ
שעות עבודה	12	7	10	5	6	5	45

כמה שעות נוספות העובד ביצע ( אם בכלל) במרוצת השבוע האמור (יש להניח כי אורך יום עבודה בשבוע בן 5 ימי עבודה הוא 9 שעות וכי העובד מתחיל כל יום את עבודתו בשעה 7:00 בבקר) ?

פתרון

יום	ראשון	שני	שלישי	רביעי	חמישי	שישי	סה"כ
שעות נוספות	3	0	1	0	0	0	4

הסבר

1.      בפסק דין אוריינט קולור בע"מ נ. ממן מיכל, בבית הדין הארצי לעבודה נקבע כי יש לחשב את השעות הנוספות בחישוב יומי.

2.  צו ההרחבה – הסכם המסגרת במגזר העסקי פרטי קובע כי במקומות עבודה עליהם חל הצו, שבוע העבודה הוא בן 43 שעות ושכר השעה יחושב על בסיס של 186 שעות לחודש עבודה. כל עוד העובד לא עבד יותר מ-9 שעות ליום (בשבוע עבודה בן 5 ימים) ויותר מ- 43 שעות לשבוע – לא קמה זכות לעובד לקבל תמורה בגין שעות נוספות, אלא אם הוסכם אחרת בהסכם קיבוצי / צו הרחבה / נוהג / חוזה עבודה אישי החל במקום העבודה. לצורך חישוב השעות הנוספות אין חשיבות למספר השעות החודשי שעבד העובד, אלא למספר השעות היומי והשבועי בלבד. היות ובחמשת ימי העבודה הראשונים ( ראשון – חמישי) הועסק העובד 36 שעות עבודה רגילות בלבד , אזי ביום שישי 5 שעות העבודה הראשונות עד ההשלמה ל – 43 שעות עבודה שבועיות יחושבו כשעות עבודה רגילות.

דוגמא נוספת

נשנה את הדוגמא הנ"ל ונניח שהעובד סיים את העסקתו ביום ראשון בשעה 23:00 וחידש למחרת את עבודתו בשעה 05:00 . כיצד ישתנה חישוב השעות הנוספות בימים ראשון ושני ?

פתרון

יום	ראשון	שני	שלישי	רביעי	חמישי	שישי	סה"כ
שעות נוספות	12	0	1	0	0	0	13

הסבר :

1. נבדוק האם יש 8 שעות הפסקה ביו יום למשנהו (?). אם אין 8 שעות הפסקה אזי יראו את העבודה ביום שני כהמשך עבודה רציף של העבודה ביום ראשון. יום עבודה הסתיים בשעה 23.00 והתחיל למחרת בשעה 5.00, דהיינו 6 שעות הפסקה בלבד, לפיכך רואים את העבודה ביום שני כהמשך עבודה של יום ראשון . בחישוב שעות העבודה של יום ראשון העובד  עבד 19 שעות עבודה ( 12+7 ).

2. נבדוק האם שעות העבודה נכנסו להגדרת" עבודת לילה" (?). דהינו, האם  במהלך יום העבודה שתי שעות ממנו לפחות הן בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06:00.

נבדוק את נושא עבודת לילה ונראה כי העובד נכנס להגדרה, הוא עבד בשעות 22.00 – 23.00  ומשעה  5.00 – 6.00. לפיכך עבד 2 שעות בתחום שעות העבודה שבין 22:00 ובין 06:00.
לפי החוק בעבודת לילה לא יעלה יום עבודה על 7 שעות עבודה.

בחישוב השעות של יום ראשון יש להתחשב בנושא עבודת לילה .לפיכך ביום עבודה רצוף של 19 שעות , 7 השעות הראשונות יחשבו כשעות עבודה רגילות והיתרה 12 שעות יחושבו כשעות נוספות.

צו הרחבה לקיצור שבוע עבודה

צו הרחבה לקיצור שבוע עבודה ל- 43 שעות שבועיות חל על כל העובדים והמעבידים בארץ, למעט: עובדים, שלגביהם נקבעו הוראות עם תנאים עדיפים בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם ועובדים עם מגבלות פיסיות, נפשיות או שכליות, המועסקים במפעלים מוגנים שאוצר המדינה משתתף באחזקתם ומעבידיהם.

להלן ההוראות בצו ההרחבה הנ"ל (החל מיום 1.7.2000):

קיצור שעות העבודה השבועיות

א.        העובדים יעברו לשבוע עבודה בן 43 שעות שבועיות ללא הפחתה בשכר (זאת, לעומת המצב  עד ליום 1.7.2000, לפיו עבדו 45 שעות שבועיות). שכר השעה יחושב על בסיס של 186 שעות לחודש עבודה.

ב.        המעביד יקבע את שעות העבודה וסדרי העבודה בהתאם לצרכי העבודה.

ג.         זכויות צבורות של עובדים (כגון חופשה ומחלה) במקומות עבודה בהם שיטת החישוב נעשית על בסיס "שעות עבודה", יופחתו בהתאם לשיעור הצמצום בשעות העבודה כאמור בהסכם זה.

ההוראות הנ"ל לא יחולו על מי שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, אינו חל עליו מכוח הוראות סעיף 30(א) לחוק כלהלן :

עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי (1)

עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

שוטרים במשטרת ישראל וכן כל מי שנמנה עם שירות בתי הסוהר.

עובדי מדינה שתפקידם מחייבים לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות.

יורדי ים ועובדי דיג (2)

אנשי צוות אוויר

עבודת נוער(3)

1.        הפסיקה פירשה בצמצום הגדרה זו של עובדים. יש לציין כי לא כל עובד אשר ניתן לו תואר "מנהל", ייכלל בהגדרה זו.

2.        בהתאם לסעיף 1 לחוק הפרשנות, התשמ"א-1982, מוגדר "יורד ים" – "לרבות כל אדם בספינה, או המועסק בה בכל תפקיד כלשהוא, חוץ מחניך". ספינה מוגדרת כ"כלי המשרת בשיט ואינו מונע במשוטים או במשוטי דחף בלבד".

3.        סעיף 44 לחוק עבודת נוער, התשי"ג-1953, קובע כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על העבדת נוער.

סעיף 30(ב) לחוק קובע, כי אם נתעוררו חילוקי דעות באשר לשאלה אם עובד שייך לאחד מסוגי העובדים שחוק זה אינו חל על העבדתם, רשאים העובד, המעביד, ועד העובדים במקום, אם ישנו, או מפקח העבודה, לבקש את הכרעת בית הדין לעבודה. בית הדין ייתן לוועד העובדים הזדמנות להשמיע את דברו, בדרך שיורה. אף אם לא הוועד הוא שביקש את ההכרעה.

ביחס לחריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק (מידה מיוחדת של אמון אישי), נקבע כי כל תפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי בין העובד למעסיקו. הסממנים העיקריים לבחינת מידה מיוחדת של אמון אישי הם אלה: עובד בכיר,בעל מידע מיוחד, בעל אחראיות מיוחדת, בעל שכר גבוה, עובד שעות לא שגרתיות, בעל יכול להחליט באופן עצמאי, יכולת ליזום פעולות וסמכות לתת הוראות לעובדים אחרים ( ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיווה כץ).

היתר כללי להעסקה בשעות נוספות

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, העסקת עובדים בשעות נוספות אסורה. ישנם מקרים חריגים המוגדרים בחוק, בהם מותרת עבודה שעות נוספות לפרק זמן קצר. עם זאת, שר העבודה והרווחה התיר בהיתר כללי להעסיק עובדים בשעות נוספות.

מספר ימים בשבוע	סה"כ שעות עבודה מותרות ליום	סה"כ שעות נוספות מותרות ביום שישי(2)	סה"כ שעות נוספות מותרות בשבוע
(שעות רגילות+נוספות)	(שעות נוספות בלבד)	(שעות נוספות בלבד)
6	12(1)	4	12
5	12	6	15

(1)     על אף ההיתר להעסיק עובד 12 שעות ביום אסור להעסיקו כך משך כל ימות השבוע כיוון שמקסימום השעות הנוספות המותרות בשבוע הוא 12.

(2)     לעובד אשר השלים את מלוא מכסת שעות העבודה במהלך חמש ימי העבודה השבועיים, שעות העבודה ביום שישי נחשבות כשעות נוספות.

גמול שעות נוספות בהתאם לסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א 1951 :

הגמול בעד השעתיים הנוספות ביום	הגמול בעד השעות הנוספות העולות על שעתיים ביום
125%	150%

כאשר שכר עובד משולם לפי כמות תוצרת – בעד כל יחידה שנעשתה בשתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו היום, ישלם המעביד לעובד לפחות 125% מהשכר המשתלם עבור יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות, ו-150% בעד יחידה שנעשתה בשעות הנוספות שלמעלה משתיים.

גמול עבודה במנוחה שבועית בהתאם לסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א 1951 :

עובד המועסק בשעות המנוחה השבועית (=שעות המנוחה השבועית הינן לפחות 36 שעות רצופות לשבוע. המנוחה השבועית תכלול לגבי יהודי את יום השבת, ולגבי מי שאינו יהודי – את יום שבת או ראשון, או יום שישי, הכול לפי המקובל עליו, כיום המנוחה שבועית שלו), זכאי לגמול בגין עבודה במנוחה השבועית של לפחות 150% מהשכר הרגיל. כאשר שכרו של עובד משתלם לפי כמות תוצרת – בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית, ישלם המעביד לעובד לפחות 150% מהשכר המשתלם עבור כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.

כאשר שכרו של העובד משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה יותר (עובד במשכורת) רשאי המעביד, במקום הגמול האמור, לתת לעובד מנוחה בתשלום של שעה וחצי לפחות, תמורת כל שעה משעות המנוחה השבועית שבהן עבד.

זכות לתשלום בגין חג החל בשבת

ככלל, אין עובד זכאי לתשלום עבור ימי החג החלים בשבת, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי/ צו הרחבה החל על העובד.

גמול עבודה בחג

סעיף 18 א לפקודת סדרי שלטון ומשפט קובע, כי דין עבודה בימי חג, כדין עבודה במנוחה השבועית.

משמע כי יש לשלם לעובדים בעבור עבודתם בחג, לפחות 150% משכרם (תוספת של 50% על שכרם). מובן, שאם חל על העובד והמעביד הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה אישי, המעניקים גמול גבוה יותר מהמחויב על פי חוק, יחויב המעביד בשיעור הגמול האמור.

עם זאת, בע"ע 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ נקבע, שאם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי הוא לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו.

המבחנים לזיהוי "משרת אמון" של עובד

סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מוציא מתחולתו, בין היתר:

א. עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.

ב.עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פקוח על שעות העבודה

והמנוחה שלהם.

באשר לתפקידי הנהלה נקבע בפסיקה כלהלן :

1.     התואר "מנהל" כולל בתוכו סממנים אחדים ובהם מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, ושכר של מנהל ולא של עובד. כלומר, מנהל החברה הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה.

מובן שהגדרת תפקיד ניהול תלויה בסוג העבודה שהעובד מבצע, בסמכויותיו בפועל, וביחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. אולם, עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה, אינו מבצע תפקיד ניהול. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול.

2.    כל עובד חייב נאמנות למעבידו, ומכאן שמכל עובד נדרשת מידה מסוימת של אמון אישי. יחסי עובד – מעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות, אולם סעיף 30 לחוק מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי.

3.    התפקידים עליהם מדובר בסעיף 30(א)(5) סיפא לחוק הינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מרבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה.

4.    גובה השכר כשלעצמו אין בו כדי להצביע כי התפקיד הוא תפקיד הנהלה, אך לעיתים משכורת גבוהה תשמש אחד המבחנים שיש להתחשב בהם.

5.    יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו.

באשר לאפשרות פקוח על שעות עבודה ומנוחה

1.     החוק מדבר על אפשרות פקוח על שעות העבודה והמנוחה, ולא פיקוח על העבודה, והשוני בין השניים ברור.

2.     עבודה מחוץ לחצרים של מפעל הינה בדרך כלל עבודה שבה נשללת ממעביד כל אפשרות פיקוח על שעות עבודתו של העובד.

3.     השאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלוני. השאלה היא אם תנאי העבודה ונסיבותיה, אפשרו פיקוח כאמור.

4.    העובדה שהועמדו לרשות עובד אמצעי תקשורת משוכללים (פלאפון, איתורית וכדומה) לצרכי העבודה, אינה מביאה בהכרח למסקנה כי תנאי העבודה מאפשרים למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו.

יש לציין כי הנטל להוכיח כי עובד נכנס למסגרת החריגים,כך שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו, מוטל על המעביד.

יש להדגיש כי על מנת שהעובד יהיה זכאי לגמול בגין שעות עבודה נוספות עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד אותן. לא נדרש עובד לעבוד שעות נוספות, לא יהיה זכאי לתשלום בגינן אף אם עבד אותן למעשה (תב"ע ח"י לו/3-3 פד"ע ה ע"ח), ובוודאי שזהו הדין אם עבד את השעות הנוספות בניגוד לאיסור מעבידו.

שעות נוספות גלובליות

סעיף 5 לחוק הגנת השכר, קובע איסור לכלול בשכר תשלום בעד שעותנוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית, אלא אם שר העבודה אישר הסכם קיבוצי שחל עלהצדדים ליחסי העבודה הקובע זאת. עפ"י הסעיף הנ"ל, במקרה שבו מעביד עובר על האיסור,רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד.

בתי הדין לעבודה פירשו את האיסור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, באופן הבא –

1. הסכם הקובע שכר כולל אינו בטל או נטול תוקף, אך ינתן למוסכם בו פרוש שונה – יראו את השכר שנקבעבו כשכר רגיל בלבד (ע"א 451/59 יעקב כהן נ. אגודת השומרים, פ"ד יד 495).

2. הסעיף בא לאסור ולמנוע זוהי קביעת שכר עבודה שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מסךגלובלי, אך משנקבע תשלום נפרד עבור שעות נוספות, במסגרת המותר לפי חוק שעות עבודהומנוחה, וההסדר אינו בגדר פיקציה, לא יהיה הסדר זה פסול (דב"ע מד/3-34 דוד אלון נ. בנק ישראל, פד"ע טז 76).

3. עובד המקבל תשלומים שונים ממעבידו ואינו תובעבאופן מיידי גם תשלום עבור שעות נוספות, אינו מנוע מלתבעם לאחר מכן, זאת כיווןשהסכם בדבר שכר, הכולל גם תשלום עבור שעות נוספות, אינו תופס (ע"א 268/68 מכמורתחברת פיתוח בתי מלון נ. יהודה שורץ).

כלומר, כאשר מעסיק מתכוון להעסיק עובד בשעות נוספות ומעוניין לשלם על כך תוספת גלובלית למשכורתו של העובד,עליו –

1. לייחד רכיב נפרד בתלוש המשכורת – "תוספת שעות נוספות גלובלית" – כך שיהיה מדובר בתוספת המאובחנת בצורה ברורה בתלוש השכר משכר העבודה היסודי, ואז – לא יוצר מצב של תשלום שכר כולל.

2. לחשב את שיעור התוספתבאופן ששיעורה יהיה לפחות מה שהיה משתלם לעובד עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה אילוקיבל גמול שעות נוספות בעד השעות הנוספות שעבד בפועל. לשם כך, יש לסכם מראש על מספרמרבי של שעות נוספות אליהן מתייחסת התוספת, כאשר יש להקפיד על כך כי המוסכם לאיכלול גמול בעד שעות מעבר למותר עפ"י החוק.

במקרה בו מסוכם על תוספת שעות נוספות גלובלית כאמור לעיל, העובד יקבל את התוספת גם אם לא יעבוד את מלוא מכסת השעות הנוספות שעליהן סוכם.

עבודה במנוחה השבועית (שבת) או בחגסעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"ח-1951, קובע כי -א. לפחות 36 שעות רצופות לשבוע הן המנוחה השבועית של העובד.ב. המנוחה השבועית תכלול :1. לגבי יהודי – את יום השבת.2. לגבי מי שאינו יהודי – את יום השבת או את היום הראשון או את היום השישי      בשבוע, הכל לפי המקובל עליו כיום המנוחה השבועית שלו. סעיף 8 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"ח-1951 קובע כי שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, לעבודות מסוימות, מנוחה שבועית שתחומה פחות מ-36 שעות, אך לא פחות מ-25 שעות רצופות.את המונח "שבת" יש לפרש לאור המשמעות הנודעת לו במורשת ישראל.המונח "שבת" הנמנה עם ימי המנוחה, צריך שיתפרש כמשמעותו על פי המסורת היהודית, דהיינו, מכניסת השבת בעת שקיעת השמש בערבו של יום שישי ועד צאת הכוכבים בערבו של יום השבת (ע"פ 1002/02 מדינת ישראל נ. עיוב יעקוביאן; ע"פ 1003/00 הנדימן – עשה זאת בעצמך נ. משרד העבודה והרווחה).לפיכך, על המעסיק לבדוק את מועד כניסת השבת ביום שישי בה העסיקה ולשלם לה, החל ממועד כניסת השבת, גמול עבודה בשיעור 150% משכרה הרגיל (סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה).בהקשר זה ראוי לציין, כי ביום 4.4.2005 פסק בית המשפט העליון, בשבתו כבית הדין הגבוה לצדק, כי חוק שעות עבודה ומנוחה, הקובע את יום השבת כיום המנוחה לעובד הוא חוק ההולם את ערכי מדינת ישראל, הן מבחינת התכלית הסוציאלית שלו, והוא אינו בלתי חוקתי.בית המשפט דחה את הטענה כי כל מעביד או עובד יוכל להחליט על שעות המנוחה השבועית הנוחות להם.קביעת שעות מנוחה אחידות לכל המשק הוא אינטרס חברתי-לאומי ומאפשר מיצוי המנוחה, ושילובה ברווחת העובד ומשפחתו (בג"ץ 5026/04 דיזיין 22 – שארק דלוקס רהיטים בע"מ נ. רוזנצוייג צביקה ואח').המנוחה השבועית לעובד היהודי אינה מסתיימת בהכרח עם צאת השבת.מכאן, שאם לא קדמה לעבודה במוצאי שבת הפסקה רצופה בת 36 שעות, כי אז תחשב העבודה במוצאי שבת כעבודה במנוחה שבועית.סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, קובע את התמורה בגין עבודה במנוחה שבועית וחל גם לגבי עבודה בימי חג, ולפיו: עובד שעבד במנוחה השבועית/חג או בחלק מהן: א. ישלם לו המעביד בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ-1.5 משכרו הרגיל. היה שכרו של העובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעביד בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית/חג שכר עבודה לא פחות מ-1.5 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.ב. יתן לו המעביד, במקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבד, שעות מנוחה במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועבד העובד (רק במקרה שהעובד הועסק במנוחה השבועית עפ"י היתר).במקרה ששכרו של העובד משולם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר, יהא המעביד זכאי ליתן לעובד, במקום הגמול המפורט בסעיף א' לעיל, מנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה משעות המנוחה השבועית שבה עבד. התמורה בגין שעות נוספות במנוחה השבועית/בחג היא כדלקמן :1. במקרה שהעובד עובד בשבת/בחג מספר שעות העולה על מספר שעות העבודה היומי המותר – עבור השעות הרגילות בשבת העובד יהיה זכאי לתעריף 150% כמפורט לעיל. ובעבור השעות הנוספות, יש לשלם לו את תוספת השעות הנוספות (125% עבור השעתיים הנוספות הראשונות ו- 150% עבור השעה הנוספת השלישית ואילך) בתוספת גמול עבודה במנוחה שבועית.2. במקרה שעובד עובד בשבת / בחג לאחר שהשלים את מכסת השעות השבועית שלו – הרי שכל שעות העבודה בשבת / בחג יחשבו כשעות נוספות, והחל מהשעה הראשונה בשבת / בחג יקבל העובד תוספת שעות נוספות בתוספת גמול עבודה במנוחה שבועית. בע"ע 300175/97 דניאל כהן – עיריית נהריה (פד"ע לז 49), קבע בית הדין הארצי לעבודה כי יש לחשב את התמורה בגין שעות נוספות בשבת על השכר הרגיל (100%) ובתוספת גמול עבודה בשבת, ולא על בסיס התוספת המיוחדת של המנוחה השביעית.בהתאם לכך, החישוב הוא כדלקמן:עבור כל שעה מהשעתיים הנוספות הראשונות בשבת: 175% = 50% + 125%עבור השעה הנוספת השלישית ואילך בשבת: 200% = 50% + 150% עבודה ביום הפנויככלל, שעות נוספות מחושבות בסדר שלהלן :תחילה – ברמה היומית ("תחום יום עבודה") : יש לבדוק את מספר השעות שעבד העובד ביום ספציפי כלהלן :

• לעובדים 6 ימים בשבוע – יום עבודה לא יעלה על 8 שעות עבודה.
• לעובדים 5 ימים בשבוע – יום עבודה לא יעלה על 9 שעות עבודה.
• בעבודת לילה וביום שלִפְנֵי המנוחה השבועית וביום שלִפְנֵי חג שהעובד אינו עובד בו, בֵּין

עַל פִּי חוק וּבֵין עַל פִּי הֶסְכֵּם או נוֹהַג – יום עבודה לא יעלה על 7 שעות עבודה.במקרה בו עבד העובד מעל "תחום יום עבודה", הרי ששעות עבודה אלה (מעל ל-8 או 9 שעות או 7 שעות, לפי העניין), נחשבות כשעות נוספות.לאחר מכן – ברמה השבועית : יש לבדוק האם באותו שבוע העובד השלים כבר 43 שעות עבודה רגילות. במקרה בו באותו שבוע העובד השלים כבר 43 שעות עבודה רגילות, אזי השעות שיעבוד ביום הפנוי ייחשבו כולן כשעות נוספות.הפסקות עַל פִּי סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"ח-1951 אינן נחשבות "שעות עבודה", אֶלָּא אִם נוכחותו של העובד במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש עַל יְדֵי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זֶה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.מספר השעות השבועי שעבד עובד רלבנטי במקרה בו עובד בא לעבודה ביום הפנוי – במקרה בו באותו שבוע העובד השלים כבר 43 שעות עבודה רגילות, אזי השעות שיעבוד ביום הפנוי ייחשבו כולן כשעות נוספות.ישנם מקומות עבודה עליהם חל צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר (5 ימים) במגזר העסקי (בין היתר: תעשיה, מלאכה, שמירה ואבטחה, קבלני ניקיון ואחזקה), בו נקבע כי – בעבור עבודה ביום הפנוי ישולם לעובד שכר של שעות נוספות, ואולם עבודה בשעות נוספות ביום הפנוי תחשב כך רק אם עבד העובד במשך אותו שבוע 45 שעות עבודה רגילות. עם זאת, נקבע בצו כי הכוונה היא ל-45 שעות עבודה בשבוע אשר בהן עבד העובד בפועל או נעדר, אך היה זכאי לתשלום בעבור היעדרותו. לפיכך, ימי חג / מחלה / חופשה המזכים את העובד בתשלום בעבור היעדרותו במקומות עבודה עליהם חל צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר (5 ימים) במגזר העסקי, יחשבו כימי עבודה לצורך חישוב 45 שעות עבודה שבועיות.משרד התעשיה, המסחרוהתעסוקה פרסם הודעה בדבר אכיפת סעיפים 16 ו-17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, בדבר תשלום גמול בעבור העבדה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית.בהודעה נאמר כי מעבידים אשר לא ישלמו גמול שעות נוספות או גמול עבור העבדה במנוחה השבועית בהתאם להוראות סעיפים 16 ו-17 לחוק, יהיו חשופים להעמדה לדין פלילי.העונש המרבי בגין כל עבירה על הוראות החוק האמורות, הינו קנס 12,900 ₪, או מאסר עד חודש אחד, או שני העונשים כאחד.