פיטורים והתפטרות

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה.

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך. במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.

ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה.

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של המשפט העבודה, בין היתר בנושא : פיטורים והתפטרות כפי שיוסבר להלן :

 זכאות לפיצויי פיטורים

1.  מי שעבד שנה אחת ברציפות ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורין.

2.  הרציפות בעבודה נשמרת גם אם חלה הפסקה במהלך העבודה בין היתר במקרים הבאים:

1. חגים, חופשה שנתית.
2. חופשה או פגרה בשכר או שלא בשכר שניתנו לעובד עפ"י חוק או בהסכמת המעביד.
3. שביתה.
4. תאונה או מחלה/חופשה/שמירת הריון.
5. שירות מילואים.
6. כל הפסקה שלא התקיימו יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על 6 חודשים. כאשר יש הפסקה של 6 חודשים הוותק לגבי הפיטורים מתחיל מחדש.

3.     ההפסקות המנויות לעיל אומנם לא קוטעות את תקופת הוותק, אבל לא תמיד נכללות במלואן בחישוב פיצוי פיטורים. למשל תקופת מחלה: עד 30 יום לכל שנת עבודה.

4. פיטורים בסמוך לסוף שנת עבודה ראשונה (לאחר 10-11 חודשים) – יראו אותם כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מתשלום פיצויי פיטורים ולכן העובד זכאי לפיצויי פיטורים, אלא אם הוכח אחרת על ידי המעביד (לדוגמא: סגירת עסק…). חובת ההוכחה היא על המעביד.

 נסיבות בהם התפטרות תחשב  כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים

חוק פיצויי הפיטורים התשכ"ג -1963 ( להלן:"החוק") מונה שורה של סיבות להתפטרות, אשר התפטרות בגינן תחשב כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים, כלומר עובד שהתפטר מעבודתן בשל נסיבות אלה יהיה זכאי לתשלום של פיצויי פיטורים ממעביד, כלהלן : 

העתקת מגורים	יפורט בהמשך.
גמר חוזה לתקופה קצובה	רואים עובד כאילו פוטר, אם תם חוזה לתקופה קצובה מבלי שהמעביד הציע לעובד לחדשו.ההצעה לחידוש החוזה צריכה להימסר לעובד שלושה חודשים  לפחות לפני תום תקופת החוזה. עובד המסרב להצעת המעביד לחדש את החוזה, נחשב מי שהתפטר.
גיל פרישה	התפטרות עובדת לאחר גיל 62.התפטרות עובד לאחר גיל 67.עובד/עובדת המתחילים לעבוד במקום עבודה לאחר הגיל האמור,ומתפטרים מעבודתם, לא יהיו זכאים לפיצויי פיטורים מכח סעיף 3 לחוק גיל פרישה.
הרעה מוחשית בתנאי עבודה	התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה.התפטרות מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרושמן העובד כי ימשיך בעבודתו.
העדר הבטחת  עבודה עונתית רצופה	התפטרות עובד עונתי לאחר שלוש עונות עבודה רצופות באותו מקוםעבודה מבלי שהובטחה לו עבודה עונתית רצופה.
גיוס לשירות סדיר/שירות לאומי	התפטרות סמוך לפני גיוס סדיר בצה"ל ובשל הגיוס.התפטרות עובדת סמוך לפני גיוסה  לשירות לאומי, ובלבד ששירתה בשירות לאומי לפחות שישה חודשים.
שירות קבע	עובד קבוע במפעל אשר התפטר ממקום עבודתו על מנת לשרת בשירות קבע.עובד שסמוך לפני התגייסותו לשירות סדיר היה עובד במפעל, והמשיךבשירות קבע מיד לאחר סיום שירותו הסדיר, יחשב כמי שפוטר ביום בו החל לשרת בקבע, ובלבד שהתחייב לשירות קבע לתקופה העולה על שנתיים .
בחירה לראש/סגן רשות מקומית	עובד אשר התפטר כיוון שנבחר לראש/סגן רשות מקומית, וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית.הוראה זו לא תחול אם המעביד הסכים בכתב כלפי העובד כי התקופהשבה יכהן העובד בכהונתו תיחשב כחופשה ללא תשלום.
התגייסות למשטרה או לשב"ס	עובד המתפטר עקב גיוסו למשטרה או לשירות בתי הסוהר.ההתפטרות היא בסמוך לפני התגייסותו כאמור.שירת במשטרה או בשב"ס לפחות 6 חודשים.
עובד שהתפטר סמוך לתחילת שירות אזרחי	התפטרות סמוך לפני שירותו  בשירות אזרחי, ובלבד ששירת בשירות אזרחי שישה חודשים לפחות.

 התפטרות עקב העתקת מגורים תזכה עובד בפיצויי פיטורים במקרים הבאים:

הסיבה להתפטרות	הנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים (במצטבר)
נישואין	העתקת מקום המגורים הוא ליישוב בישראל.מקום המגורים החדש הוא  המקום בו התגורר בן הזוג טרם הנישואין.המרחק בין מקומות המגורים עולה על 40 ק"מ.המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה גדל בעקבות המעבר.
גירושין	המרחק  בין מקומות המגורים עולה על 40 ק"מ.העתקת מקום המגורים הוא ליישוב בישראל.העובד התגורר ביישוב החדש לפחות שישה חודשים.
ניידות בתפקיד של בן זוג המשרת בקבע	המרחק  בין מקומות המגורים עולה על 40 ק"מ.המרחק בין מקום המגורים החדש למקום  העבודה  גדל בעקבות המעבר.
ניידות בתפקיד של בן זוג המשרת במשטרה או בשב"ס	המרחק בין מקומות המגורים עולה על 40 ק"מ.המרחק בין מקום המגורים החדש למקום העבודהגדל בעקבות המעבר.
שליחות בן הזוג לחו"ל	שליחות מטעם המדינה, ההסתדרות הציונית העולמית,הסוכנות היהודית, קק"ל או קרן היסוד-המגבית מאוחדת.לתקופה העולה על שישה חודשים.המעביד סירב לאשר חופשה ללא תשלום לתקופת השליחות.
מעבר ליישוב חקלאי	מקום המגורים הקודם אינו ישוב חקלאי.התפטר עקב כונה להתיישב באזור חקלאי.העובד הוכיח כי גר בישוב לפחות שישה חודשים.
מעבר ליישוב באזור פיתוח	מקום המגורים הקודם אינו ישוב באזור פיתוח.התפטר עקב כונה  להתיישב באזור פיתוח.העובד הוכיח כי גר בישוב לפחות שישה חודשים.
מעבר להתנחלות  או להיאחזות	ההתנחלות  או היאחזות שאושרו ע"י שר הביטחון ושר החקלאות.העובד התגורר בהתנחלות/ היאחזות לפחות שישה חודשים.
מעבר לירושלים	העתקת המגורים עקב הצטרפות לבן זוג, העובד בשירות המדינה או בגוף ציבורי אחר שאישרה הממשלה.היחידה שבה הועסק בן הזוג מועברת לירושלים ע"פ החלטת הממשלה.המרחק בין מקומות המגורים עולה על 40 ק"מ.
הצטרפות לבן זוג שעבר למקום עבודה ולמקום מגורים אחר	המרחק בין מקומות המגורים עולה על 40 ק"מ.המרחק בין מקום המגורים החדש למקום העבודה גדל בעקבות המעבר.העובד התגורר ביישוב החדש לפחות שישה חודשים.העתקת מקום המגורים היא ליישוב  בישראל.

 דוגמאות להרעה מוחשית בתנאי העבודה: שינוי באחוזי המשרה; שינוי מהותי בשעות העבודה (למשל מעבר ממשמרת ערב למשמרת בוקר); נטילת תפקיד מנהלי ואחראי מעובד והשמתו בתפקיד לא ניהולי; שלילת סיכוי להעלאה בדרגה; העברה למקום עבודה מרוחק יותר (המרחק גדל ב – 27  ק"מ או מצריך נסיעה ב – 3 אוטובוסים).

 גובה השכר הוא אחד מהתנאים העיקריים ביחסי עבודה, ואם המעביד מחליט להפחית את השכר בלא הסכמת העובד – רשאי העובד להתפטר עקב הרעת תנאים, ולקבל פיצויי פיטורים כאילו פוטר.

נסיבות שאין לראות את העובד כממשיך בעבודתו: מפגעים סביבתיים, בעיות של בטיחות בעבודה, יצירת תנאי עבודה שלא מאפשרים לעובד להמשיך באותה עבודה.

 מה קובע, חוזה העבודה או הפרקטיקה? כל שינוי שאחד הצדדים מבקש לעשות בתנאי ההעסקה לאחר שהיו נהוגים לאורך זמן נחשב לשינוי חוזה (גם אם אין חוזה בכתב) ומצריך את הסכמת הצדדים. דוג' : עובד שחוזה העבודה שלו מציין שיכול להיות מועסק במשמרות יום או לילה אבל במהלך 5 שנים הועסק בלילה בלבד, תהייה זו הרעה בתנאים להורות לו לעבור למשמרות יום. הפרקטיקה גוברת על חוזה העבודה, כי מאחר שהעובד עבד במשך שנים בתנאים נוספים, למעשה נוצר מעין "חוזה חדש בהתנהגות" בינו לבין המעסיק.

 במקרה שחלפה תקופה ארוכה מאז הרעת התנאים, זכות ההתפטרות כדין מפוטר כבר אינה עומדת לזכות העובד.

 מכתב התראה העובד חייב לתת למעסיקו מכתב ובו הוא מתריע על כוונתו להתפטר עקב הרעת תנאים על מנת לאפשר למעסיק להחזיר את המצב לקדמותו. על העובד לתת הודעה מוקדמת (בהתאם לתקופת העבודה).

  דמי אבטלה במקרה של התפטרות העובד עקב הרעת בתנאים – זכאי העובד לדמי אבטלה כמו כל עובד שפוטר (לרבות שלושת החודשים הראשונים).

 * חשוב לציין כי פעמים רבות אין הסכמה בין העובד לבין המעסיק האם אכן מדובר בהרעת תנאים, ועל מנת לקבל את פיצויי הפיטורים יש צורך בהגשת תביעה לבית הדין לעבודה, שהוא זה שמכריע האם מדובר בהרעת תנאים או לא. 

 חישוב פיצויי פיטורים

חישוב הפיצויים הוא לפי השכר ברוטו (המשכורת האחרונה לפני הפיטורים).

השכר הקובע  

ה"שכר הקובע" המובא בחשבון לצורך תשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת הוא : שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת משפחה ותוספת יוקר. עם זאת, בית הדין לעבודה קבע שלא משנה השם שניתן לתוספת, אלא מהותה – תוספת שהיא חלק אינטגראלי קבוע מהשכר תהווה חלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

1. עמלות (אחוזי מכירות)– עמלות המהוות חלק מקבוע מהשכר הן חלק משכר העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. זאת, בין היתר על פי פסקי הדין הבאים: סימן נ' הסתור ו- דוד קורן נ' מנן מדיקל. עפ"י תקנה 9 לתקנות פיצויי הפיטורים, עובד שקיבל שכר שהשתנה מחודש לחודש (בין היתר בגלל שינויים בגובה העמלות), שכרו לצורך פיצויי פיטורין יחושב על פי ממוצע השכר ב-12 החודשים האחרונים לעבודתו.

2. שעות נוספות לא נכללות בפיצויי פיטורים, אולם שכר קבלני – כן (ואז הפיצויים יחושבו לפי ממוצע של התפוקה ב- 12 חודשי העבודה האחרונים). "שעות נוספות גלובליות" או "שכר כולל" כלולים בחישוב פיצויי פיטורים כי מדובר מרכיב שכר קבוע.

3. שינויים באחוזי המשרה במהלך תקופת ההעסקה– החישוב הוא לפי המשכורת האחרונה לפני הפיטורים יחסית להיקף המשרה בכל תקופה (לדוגמה- שנתיים ראשונות בחצי משרה ושנתיים במשרה מלאה: עבור השנתיים הראשונות יש לחשב חצי משכורת חודשית מלאה).

4. שינויים בשכר במהלך תקופת ההעסקה– אם חלה הפחתה בשכר במהלך תקופת ההעסקה יש לחשב לפי השכר המופחת רק את הפיצויים עבור התקופה שלאחר ההפחתה ועבור התקופה שלפני  יש לחשב לפי המשכורת האחרונה לפני ההפחתה.

הודעה מוקדמת  

העובד המתפטר או המעביד המפטר חייבים לתת לצד השני הודעה מוקדמת בכתב.

תקופת ההודעה המוקדמת נקבעת לפי ותק העובד במקום העבודה.

תשלום עבור הודעה מוקדמת

במקרה והעובד/מעביד לא קיימו את חובת מתן ההודעה המוקדמת עליהם לשלם פיצוי לצד השני בגובה השכר הרגיל שהיה משולם לתקופה זו. למעביד זכות לנכות את הסכום מהשכר המגיע לעובד.

1.      אורך תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים ולהתפטרות על פי חוק 

עובד בשכר (יומי, קבלני, שעתי)	עובד במשכורת (חודשי)	וותק בעבודה
1 יום לכל חודש עבודה	1 יום לכל חודש עבודה	עבור חודשים 1-6	עד שנה
1 יום לכל חודש עבודה	2.5 ימים לכל חודש עבודה	עבור חודשים 7-12
14 יום	חודש	שנה
14 יום + 1 יום לכל חודשיים עבודה בשנה זו	חודש	לאחר שנה פחות משנתיים
21 יום	חודש	שנתיים
21 יום + 1  יום לכל חודשיים עבודה בשנה זו	חודש	מעל לשנתיים פחות מ-3 שנים
חודש	חודש	שלוש שנים ואילך

טבלה מסכמת של ימי הודעה מוקדמת:

חודשי עבודה	ימי הודעה מוקדמת
לעובד במשכורת (חודשי)	לעובד בשכר (יומי, שעתי, קבלני)
1	1	1
2	2	2
3	3	3
4	4	4
5	5	5
6	6	6
7	8.5	7
8	11	8
9	13.5	9
10	16	10
11	18.5	11
12	21	12
13	חודש	13
14	חודש	15
15	חודש	15
16	חודש	16
17	חודש	16
18	חודש	17
19	חודש	17
20	חודש	18
21	חודש	18
22	חודש	19
23	חודש	19
24	חודש	20
25	חודש	20
26	חודש	22
27	חודש	22
28	חודש	23
29	חודש	23
30	חודש	24
31	חודש	24
32	חודש	25
33	חודש	25
34	חודש	26
35	חודש	26
36ואילך	חודש	חודש

2. תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר לפי חוזה- חוזה העבודה יכול לקבוע תקופת הודעה   מוקדמת ארוכה יותר בתנאי שתחייב את שני הצדדים.

3. הודעה מוקדמת וימי מחלה – מותר לפטר עובד בחופשת מחלה אבל תקופת ההודעה המוקדמת תתחיל לאחר סיום ימי המחלה.

4. הודעה מוקדמת וימי חופשה שנתית– אסור למעסיק להוציא לחופשה עובד בתקופת ההודעה המוקדמת.

5. אם העובד מקבל הודעה מוקדמת בפועל, יחסי עבודה נמשכים והוא ממשיך לצבור זכויות (כמו וותק לפיצויים, חופשה וכו'). אם הוא פוטר מיידית, אזי היחסים מתנתקים ברגע הפיטורים.

6. אם עובד נתן הודעה מוקדמת כחוק, המעביד רשאי שלא להמשיך להעסיקו בפועל בתקופה זו אך עליו לשלם לו בגין התקופה.

צבירת זכויות בתקופת ההודעה המוקדמת

בפני מעביד המעוניין לנתק יחסי עבודה עם עובד ישנן שתי חלופות כלהלן :

א. להודיע לעובד על פיטוריו ולדחות את מועד ניתוק יחסי העבודה לתאריך עתידי בהתחשב במשך ההודעה המוקדמת שעל המעביד ליתן לאותו עובד עפ"י החוק.

יחסי העבודה נמשכים עד ליום הנקוב בהודעת הפיטורים, ומדובר בתקופת הודעה מוקדמת בה העובד ממשיך לעבוד.

במקרה כזה, על המעביד לשלם שכר עבודה בגין תקופת ההודעה המוקדמת, ותקופה זו נחשבת לעובד כוותק לצורך פיצויי פיטורים, חופשה, הבראה וכיוצ"ב זכויות, שכן בפרק הזמן שבין מתן ההודעה המוקדמת לבין היום הנקוב בהודעה לגמר העבודה – נמשכים יחסי עובד מעביד, על המתחייב מכך, לזכות או לחובה.

בהתאם לאמור לעיל, יש חובה לבצע הפרשות לקופת גמל, במקרה והיו נהוגות במשך תקופת עבודתו של העובד, גם בתקופת ההודעה המוקדמת.

ב. להודיע לעובד על ניתוק יחסי העבודה לאלתר, באופן מיידי, ולשלם לעובד "תמורת הודעה מוקדמת" – בשיעור שכר העבודה שהיה העובד משתכר אילו המשיך לעבוד במשך תקופת ההודעה המוקדמת המגיעה לו.

במקרה כזה, לא מדובר בשכר עבודה, והיום הקובע לעניין צבירת זכויות – וותק לפיצויים, חופשה, הבראה וכיוצ"ב – הוא ניתוק יחסי העבודה בפועל.

בהתאם לאמור לעיל, אין חובה לבצע הפרשות לקופת גמל מתמורת ההודעה המוקדמת אלא אם נקבע כך במפורש בהסכם קיבוצי / צו הרחבה / חוזה אישי / נוהג החל על הצדדים.

 השוואה בין הודעה מוקדמת לאי הודעה מוקדמת

 כאשר מעביד מחליט לפטר עובד עומדות בפניו שתי אפשרויות:

 א.      מתן תקופת הודעה מוקדמת לעובד, שבסופה ינותקו יחסי עובד מעביד.

ב.      ניתוק יחסי העבודה לאלתר, ואז יש לשלם לעובד פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

	הודעה מוקדמת	אי הודעה מוקדמת
סיווג התשלום	שכר עבודה רגיל (1)	פיצוי (ולא שכר)
מועד סיום יחסי העבודה	לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת(2)	ביום ההודעה על הפיטורים
מועד אחרון לתשלום פיצויי פיטורים ללא חיוב בהלנה	בתוך 15 יום מיום סיום יחסי העבודה	בתוך 15 יום מיום ההודעה על הפיטורים, שהוא מועד סיום יחסי העבודה.
ביטוח לאומי	חייב	חייב(3)
תקופת אכשרה לביטוח לאומי	צובר	צובר(3)
דמי אבטלה	יש יחסי עובד מעביד ולכן אין זכאות	אין זכאות בגין החודש בעדו ניתן הפיצוי
מס הכנסה	חייב במס רגיל (מזכה ביחידות מס ונקודות זיכוי)	מועמס על חודש עבודה אחרון לא מזכה ביחידות מס ונקודת זיכוי (מהווה חלק ממענק פרישה)(4)
צבירת זכויות	יש צבירה	אין צבירה
הפרשות לקופת גמל	כרגיל	אין

1.      למעביד יש אפשרות לוותר על עבודתו של העובד בתקופה זו. גם במקרה כזה מדובר במשכורת, על אף שהעובד לא הגיע בפועל לעבודה.

2.      תקופת עבודה זו היא תקופת עבודה לכל דבר ועניין, למעט האיסור על הוצאת העובד לחופשה (פסק דין ארבל).

3.      בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה מיום 26.3.2008, פדיון הודעה מוקדמת חייב בדמי ביטוח, ומהווה תקופת אכשרה לעניין הזכאות לדמי אבטלה (ע"ע 123/07; 840/06 יהודה זפרני וצבי קרויטרו נ' המוסד לביטוח לאומי).

4.      על פי כללי מס הכנסה, ניתן להוסיף את הפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת לפיצויים הפטורים.

ה"שכר הקובע" לצורך תשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת

צורת העסקה	השכר הקובע
עובד במשכורת (שכר חודשי)	משכורת אחרונה כפול שנות עבודה
עובד בשכר (יומי, שעתי, קבלני)	ממוצע ימי/שעות עבודה ב- 12 החודשים האחרונים לעבודה, כפול תעריף יומי/שעתי אחרון ערב הפיטורים והכפלת התוצאה בשנות עבודה.
עובד שחל שינוי זמני בשכרו האחרון	שכר אחרון לפני השינוי כפול שנות עבודה.
עובד שחלו שינויים בהיקפי משרתו	שכר אחרון ערב הפיטורים באופן יחסי למידת חלקיות עבודתו בכל אחת מהתקופות, כפול שנות עבודתו בכל תקופה וחיבור התוצאות.
עובד שחלה הפחתה בשכרו	חישוב לפי שתי התקופות בהתאם לשכר העובד בסיומה של כל תקופה, כפול שנות עבודתו בכל תקופה וחיבור התוצאות.
עובד בשכר + עמלות מכירה	שכר בסיס אחרון פלוס ממוצע עמלות ב- 12 החודשים האחרונים לעבודה, כפול שנות עבודה.
עובד לפי עמלות מכירה בלבד	ממוצע עמלות ב-12 החודשים האחרונים לעבודה.
עובד שחל שינוי מהותי בתפקידו ו/או בצורת העסקתו	חישוב לכל תקופה בנפרד בהתאם למשכורת אחרונה בכל תקופה, כפול שנות עבודה בכל תקופה וחיבור התוצאות.

אופן חישוב פיצוי בגין "אי הודעה מוקדמת" ו-"הודעה המוקדמת"

 [ 30 ימים / (ממוצע ימי/שעות עבודה × תעריף יומי/שעתי אחרון) ] × מספר ימי הודעה מוקדמת

     חילופי מעבידים

 שמירת זכויות– בחילופי מעבידים כל הזכויות במקום העבודה אמורות להישמר תחת הבעלים החדשים (חישוב ימי חופשה, דמי הבראה וכו' על פי תקופת הותק הכוללת). הזכויות נשמרות לפי המקום הפיסי של העבודה.

 זכאות לפיצויי פיטורים-

 א. העובד ממשיך לעבוד במקום– אין זכות אוטומטית לקבלת פיצויי פיטורים עקב חילופי מעסיקים. בעת המעבר יש שתי אפשרויות: האחת שהמעסיק המקורי יפטר את העובד וישלם פיצויי פיטורים ואז, אם ייקלט העובד אצל המעסיק החדש יתחיל מאפס; השנייה שהמעסיק המקורי לא יפטר את העובד וזה ימשיך לעבוד אצל המעסיק החדש. המעסיק האחרון הוא זה שישלם את חלקו וגם את חוב קודמו.

ב. העובד מתפטר– במידה והעובד מחליט להפסיק את עבודתו עקב שינוי זהות המעביד, יהיה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים (בדומה להגיון של הרעת תנאים).

 ג. המעסיק החדש, שקנה את המפעל, יהיה חייב בחובות קודמו בכל מה שקשור להפרשות לקופות גמל ושכר שלא שולם, אלא אם יפרסם מודעה שיש להגיש תביעות תוך 90 יום והתביעות לא הוגשו במהלך אותם 90 הימים.

 חובת שימוע טרם פיטורים

 בפסיקת בית הדין לעבודה, קיימת כיום מגמה לחייב גם "גוף פרטי" וגם גוף "ציבורי" לקיים את זכות הטיעון קודם לפיטוריו של העובד.

 כאשר גוף פרטי הינו בעל סממנים ציבוריים (אשר נגזרים ממספר העובדים המועסקים, אופי העבודה ומהותה) נטיית בית הדין תהיה להחיל ביתר שאת את חובת השימוע.

 זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומובררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. 

זוהי זכותו הראשונית של עובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם להגיב להן ולהציג את הדברים מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו ואת השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. 

כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי להסתיר דבר מן העובד. השימוע יכול שייעשה בכתב ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הפיכה ומכרעת לגבי העובד.

במקרה שבו הופקדו כספים בגין העובד עבור פיצויי פיטורים, עפ"י סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, בהתאם להוראות ולתנאים שנקבעו באחד מהמקורות הבאים:

1. האישור הכללי מיום 30.6.1998 בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים.

2. צו ההרחבה בדבר ביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה (לרבות – הייטק) שחל מיום 7.5.2006 ואילך.

3. צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק שחל מיום 1.1.2008 ואילך.

אזי הכספים שהופרשו מכוח המקורות הנ"ל עבור פיצויי פיטורים, שייכים לעובד בכל מקרה של הפסקת עבודה (פיטורים או התפטרות), אלא אם משך העובד כספים מקופת הגמל שלא בשל אירוע מזכה או שזכותו לפיצויי פיטורים נשללה במסגרת פסק דין.

כל אחד מהמקורות הנ"ל קובע היקף ושיעור שונה של הפרשות ויש לבדוק את ההוראות והתנאים החלים על כל עובד בהתאם למקרה הספציפי.

לפיכך, במקרה שחל על הצדדים אחד מהמקורות הנ"ל, רלבנטי לבדוק את הזכאות לפיצויי פיטורים על פי דין (פיטורים או התפטרות מזכה) רק בכל הקשור להפרש פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד (בגין השכר, הרכיבים, התקופות והשיעורים בגינם לא נעשתה הפרשה).

איסור פיטורים ב"תקופת הזכאות המקסימאלית" לדמי מחלה

בחוק דמי מחלה, בסעיף 4א, נקבע הכלל כי מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה, כל עוד העובד זכאי לנצל את התקופה הצבורה לו לדמי מחלה, לפי חוק דמי מחלה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד ל"תקופת הזכאות המקסימאלית" כמשמעותה בסעיף 4 לאותו חוק.
לכלל זה נקבעו שני סייגים כלהלן :

סייג ראשון: הוראות סעיף זה לא יחולו אם המעביד נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו.

אם נתן המעביד לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפני המחלה, מועד סיום יחסי העבודה יהיה המועד שנקבע בהודעה, גם אם יהיה קודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד.

סייג שני: הוראות הסעיף לא יחולו אם מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעביד הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות. לעניין זה, "פסק מלפעול" – הפסקת פעילות שאינה זמנית.

ככלל, מתייחס הסייג השני למקרים בהם נמנע מכל העובדים להמשיך ולקבל שכר לאור סגירתו של מקום העבודה, או לאור הכרזתו של המעביד כפושט רגל או כמי שניתן צו לפירוקו.

התיקון החדש מחיל את הוראות סעיף 4א על כל עובד, לרבות עובדים שעניין התשלום לתקופת המחלה מוסדר לגביהם על פי הסכם קיבוצי.

חל איסור לעקל כספי פיצויי פיטורים

סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים (להלן – החוק), קובע כי סכומים ששולמו במקום פיצויי פיטורים לפי סעיף 14, או שהופקדו לפי סעיף 20 או לפי סעיף 21, או ששולמו לקופת גמל לתשלום פיצויי פיטורים או ששולמו או שהופרשו לקופת גמל לקצבה –

1. אינם ניתנים להחזרה, להעברה, לשעבוד או לעיקול; הוראה זו לא תחול על סכום ששולם או הופקד כאמור בעד עובד שבינתיים חדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים, אלא אם הסכום מיועד גם לביטוח קצבה ולא נקבע בהסכם קיבוצי או בהסכם אחר שהוא ניתן להחזרה או להעברה.

2. אינם חלק מנכסי המעביד במקרה של פטירה, פשיטת רגל או פירוק, במידה שתביעות העובדים לפי חוק זה לא סולקו.

עוד קובע הסעיף כי הוראות סעיף זה יחולו גם לגבי ריבית והפרשי הצמדה שנוספו על סכומים כאמור.

מטרת הסעיף היא להבטיח כי העובד או שאיריו יקבלו את פיצויי הפיטורים המגיעים לו שעה שיהיה זכאי להם, בין אם המפעל פעיל אך נקלע לקשיים, ואז כספי הפיצויים אינם ניתנים לעיקול, ובין אם פשט המעביד את הרגל או פורק, ואז אין הכספים שהופקדו כאמור מהווים חלק מכספי המעביד, כלומר אין הם עוברים לידי הכונס או המפרק, וזאת עד לסכום הפיצויים הסטטוטוריים.

בעבר נפסק כי סעיף 26 לחוק נועד להגן על העובד באופן שהסעיף מונע אפשרות של עיקול כספים על ידי נושי המעביד.

עם זאת, בבר"ע 3024/01 צדוק עזר נ. בנק המזרחי בע"מ ואח' (ניתן ביום 6.6.2002 בבית המשפט המחוזי בירושלים), נפסק כי ההגנה בסעיף זה באה להגן על הכספים המופרשים לקופת הגמל לא רק מפני נושי המעביד אלא גם מפני נושי העובד.

בית המשפט קבע כי מדברי ההסבר של החוק עולה כי כוונת החוק להבטיח את שמירת הביטחון הסוציאלי של העובד ובני משפחתו, וכי לשון החוק ברורה ופשוטה והיא אינה מבחינה בין נושה לנושה.

על מנת להסיר את עיקול מכספי הפיצויים אשר הופקדו בקופת גמל יש להגיש בקשה להסרת עיקול בלשכת ההוצאה לפועל.  

כתב ויתור וסילוק

הכלל המושרש בפסיקת בתי הדין לעבודה הוא, כי יש לתת משקל מועט יחסית לכתבי ויתור של עובדים, וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי, כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו, והחליט לוותר עליהן במודע, יינתן משקל לכתב הויתור.

לכתב ויתור וסילוק יינתן תוקף רק בנסיבות מתאימות ולאחר בדיקה קפדנית. במסגרת בדיקה קפדנית זו יבחנו התנאים הבאים :

(א) האם כתב הויתור ברור וחד-משמעי;

(ב) האם כתב הויתור הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו;

(ג) האם העובד קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הויתור;

(ד) האם יש פגם במסמך הויתור;

(ה) האם לאחר חתימת כתב הויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

 סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

הכלל :

עובד שפוטר זכאי לפיצויי פיטורים. עובד שהתפטר אינו זכאי לפיצויים, אלא אם מתקיימים החריגים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים.

החריג לכלל שבסעיף 14 :

מבחינת העובד : העובד מקבל את כספי הפיצויים ג-ם אם התפטר ולא פוטר הגם שלא מתקיימים החריגים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים (למעט במקרה של שלילת פיצויים בעקבות מעשים חמורים של העובד כגון : מעילה, גניבה, עבירת משמעת קשה).

מבחינת המעביד :  המעביד פטור מהשלמת פיצויים רטרואקטיביים בגין תוספות שכר שהיו במהלך תקופת העבודה.

סעיף 14 לחוק מטפל באפשרות, כי תשלומים שוטפים של המעביד לקופות, יבואו במקום תשלום פיצויי פיטורים לעובד, וישחררו את המעביד מחובה זו.  אפשרות זו ניתנת להסדרה בשני אופנים :

(א) באמצעות הסכם קיבוצי;

      או :

(ב) באישורו של שר התמ"ת.

באשר להסכמים קיבוציים, בהם יחסי העבודה הינם קיבוציים, מוסדרת סוגיה זו בהסכם קיבוצי.

בשנת 1998 הוציא השר אישור כללי אשר קבע הסדר באמצעותו יכולים כל המעסיקים והמועסקים במשק, להחיל עליהם את סעיף 14.

מיום 1.1.2008 צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק קובע כי צו ההרחבה מאמץ את סעיף 14 אשר מוחל על חלק השכר המבוטח בהתאם לצו ולשיעור התשלומים הקבוע בו.
על מנת שתשלומי המעביד לקופות ישחררו את המעביד מן החובה לשלם פיצויי פיטורים לעובד, כך קובע האישור הכללי, חייבים להתקיים כל התנאים הבאים במצטבר:

(א) התשלומים צריכים להתבצע לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים, בשיעורים הקבועים באישור, ובאופן שיבטח את העובד מפני נכות או מוות, או לעת וזקנה.

(ב) הסכמת הצדדים,  בדבר תחולת סעיף 14, חייבת להיות מעוגנת בהסכם בכתב, אליו יש לצרף את נוסח האישור המלא.

(ג) על המעביד לוותר מראש על כל זכות שיכולה להיות לו להחזר תשלומים מהקופות.

מסקנה :

מחד –  המעביד מוותר על כל הכספים שהועברו לקופות השונות משך תקופת עבודת העובד, לרבות כספי פיצויים, וזאת גם במקרה של התפטרות בשל תקופת העבודה בה חל סעיף 14 כאמור, ומאידך – העובד מוותר על תחשיב פיצויים בהתאםלקבוע בחוק ומסתפק בכספים אשר הצטברו בקופות, גם במקרה של פיטורים, בשל תקופת העבודה בה חל סעיף 14 כאמור
מכאן, שבשל תקופת העבודה בה ל-א חל סעיף 14 כאמור יחול הכלל הרגיל : עובד שפוטר זכאי לפיצויי פיטורים. עובד שהתפטר אינו זכאי לפיצויים, אלא אם מתקיימים החריגים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים.

דוגמא :

עובד התחיל לעבוד ביום 1.1.2005 במשכורת של 6,000 ₪. המעביד הפריש, מידי חודש, לקופת פיצויים 8.33% ממלוא המשכורת. ביום 1.1.2010, הועלתה משכורתו של העובד לסך של 12,000 ₪. ביום 31.12.2010 פוטר העובד.

בקופת הפיצויים נצטברו, ליום 31.12.2010, 42,000 ש"ח כלהלן :

עבור התקופה 1.1.2005 ועד 31.12.2009 : 30,000 ₪ (6,000 ש"ח כפול 5 שנות עבודה).

עבור התקופה 1.1.2010 ועד 31.12.2010 : 12,000 ₪ (12,000 ש"ח כפול 1 שנות עבודה).

במקרה וההסדר בסעיף 14 ל-א חל :

העובד יקבל פיצויי פיטורים בסך 72,000 ש"ח (12,000 ש"ח כפול 6 שנות עבודה) כלהלן :

42,000 ש"ח ישולם לעובד ע"י שחרור הכספים הצבורים בקופה לפיצויים. חובתו של המעסיק לדאוג לשחרור הכספים מהקופות ואי שחרורם במועד גורר חיוב בהלנת פיצויי פיטורים.

היתרה בסך 30,000 ₪ תשולם על ידי המעביד ישירות לעובד (תשלומי השלמה).

הערה : אם העובד יתפטר שלא בתנאים החריגים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים – המעבידלא מחויבלשלם לעובד את כספיהפיצויים כלל!

במקרה וההסדר בסעיף 14 חל :

העובד יקבל את מלוא הכספים הצבורים בקופה בלבד בסך 42,000 ₪ (סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי כספים שהועברו לקופה המשלמת קצבה אינם ניתנים למשיכה חזרה על ידי המעביד, אלא אם יש על כך הסכם מפורש.בנוסף, תקנונים של קרנות פנסיה שונות אינם מאפשרים למשוך חזרה במפורש). חובתו של המעסיק לדאוג לשחרור הכספים מהקופות ואי שחרורם במועד גורר חיוב בהלנת פיצויי פיטורים.

הערה : העובד יקבל את כספי הפיצויים גם אם היה מדוברבהתפטרותבמקום פיטורים (למעט במקרה של שלילת פיצויים בעקבות מעשים חמורים של העובד כגון : מעילה, גניבה, עבירת משמעת קשה).

שלילת פיצויי פיטורים

 המסגרת הנורמטיבית (חוקית) אשר מאפשרת לשלול פיצויי פיטורים מעובד, מצויה בסעיף 16 ובסעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: "החוק").

 סעיף 16 לחוק מאפשר שלילה מלאה או חלקית של פיצויי פיטורים לעובד בנסיבות אשר בהתאם להסכם קיבוצי החל על הצדדים ובאין הסכם כזה, על-פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף, מצדיקות את השלילה המלאה או החלקית.

 משמע, התנאי המקדמי המאפשר שלילת פיצויי פיטורים באופן חד צדדי על-ידי המעסיק הוא כי חל על יחסי המעסיק-עובד הסכם קיבוצי המאפשר שלילת פיצויי פיטורים.

 באין הסכם קיבוצי החל על יחסי מעסיק-עובד רשאי בית הדין לקבוע בפסק דין כי פיטורי העובד היו בנסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים, באופן מלא או חלקי, בהתאם להסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים, שהוא "הסכם קיבוצי כללי – תקנון העבודה" (להלן: "תקנון העבודה"), מיום 19.9.1962 שבין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית.

 במסגרת תקנון העבודה, נקבעות רמות ענישה שונות, לשלילה מלאה או חלקית של פיצויי פיטורים בהתאם לעבירות שונות, ולדרגת חומרתן כלהלן :

• גרימה להכאה במפעל שתוצאותיה חמורות ;
• גניבה ; 
• מעילה ;
• חבלה במהלך התקין של העבודה ;
• קלקול חומרים, מכשירים או מכונות במזיד ;
• מסירת סודות המפעל ; 
• עישון במפעל או בחלק ממנו בו העישון קשור בסכנה ;
• עבודה במקום אחר ללא רשות מאת ההנהלה באופן שגורם נזק למפעל ;
• עבודה במקום אחר בתקופת היעדרות מהעבודה עקב מחלה או תאונה ; 
• ביצוע עבירה פלילית חמורה. 

 מעביד יכול לנקוט באמצעים הנ"ל, כאמור, אך ורק אם חל עליו ההסכם הקיבוצי, ובהתאם להוראותיו.

 מעביד שעליו לא חל תקנון העבודה או תקנון משמעת אחר במסגרת הסכם קיבוצי החל על הצדדים, אינו רשאי לנקוט מיוזמתו בצעדים אלו.

 סעיף 17 לחוק קובע כי בענף העבודה בו אין הסכם קיבוצי, הסמכות לקבוע כי העובד פוטר בנסיבות המצדיקות שלילה מלאה או חלקית של פיצויי פיטורים נתונה בידי בית הדין לעבודה.

 בדונו בעניין זה יונחה בית הדין על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים, שהוא, למעשה, תקנון העבודה.

 כלומר, אף בענף בו אין הסכם קיבוצי, העקרונות לשלילת הפיצויים יהיו כקבוע בתקנון העבודה, אולם בשונה מהאמור למעלה, הסמכות ליישם את הוראות תקנון העבודה נתונה בידי בית הדין לעבודה, והוא בלבד.

 מסקירת פסיקות קודמות של בית הדין לעבודה בנוגע לשלילת פיצויי פיטורים, עולה מסקנה ודאית אחת : לא ניתן לדעת בוודאות כיצד ינהג בית הדין, וכי כל מקרה נידון לגופו ובהתאם לנסיבותיו הספציפיות.

 הפסיקה בנושא זה אינה עקבית ולא נקבעה הלכה ברורה. ככלל, המדיניות אשר מנחה את בית הדין הינה כי פיטורים, כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים הם עונש (דב"ע לא / 3-3 רים בע"מ נ` נסים יוסף פד"ע ב 215) ועל כן לא בנקל ישלול בית הדין את פיצויי הפיטורים. 

 עוד נקבע בפסיקה כי לעניין שלילת פיצויי פיטורים יש לבחון את נסיבות המקרה בכללותן – חומרת הנזק שנגרם למעביד, ההתרעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים, משך תקופת העבודה, טיב היחסים בין הצדדים במרוצת השנים, מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה ואת תרומתו של העובד למפעל, תוך הבאה בחשבון של העובדה שפיטורים כשלעצמם הם עונש חמור (עע 300075/96 , 300080/96 אבלין (מימון) אליה נ` בן ציון קליין לא פורסם).

עוד נקבע כי קשה לראות בסירוב חד פעמי לבצע עבודה "הפרת משמעת באופן חמור", ובוודאי שאין לראות באותו סירוב חבלה במהלך התקין של העבודה שיצדיק שלילת פיצויי פיטורים (דב"ע ל / 3-10 כהן פנחס נ` ורמוס אברהם פד"ע א 100).

ניתן לסכם את השיקולים שלאורם תיבחן ההצדקה שביסוד שלילת פיצויי פיטורים כלהלן :

השיקולים לרעת העובד –  חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו; מידת הפרת האמון שבמעשה; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה ;

השיקולים לטובת העובד – אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, ועוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו;

לאור הפסיקה כאשר מדובר בעבירת משמעת, שאין בה כדי לשלול מהעובד את פיצויי הפיטורים שלו, לכל היותר, תהיה מוצדקת שלילת ההודעה המוקדמת מהעובד בשל אובדן האמון בו.

מעביד שמחליט שלא לשלם  את פיצויי הפיטורים, מסתכן בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים אשר שיעורם עלול להגיע ל- 20% בחודש, אולם לבית הדין שיקול דעת באם להפחיתם או לבטלם כליל, ובדרך-כלל עושה כן כאשר נתגלעה מחלוקת של ממש באשר לזכאות העובד לתשלום הסכום הנתבע.

לגבי הנזק אשר נגרם למעביד, בהחלט מוצדקת תביעה כנגד העובד, במישור האזרחי, לפיצוי בגין הנזק שגרם.

הפסיקה הדגישה, כי על מעסיק, פרטי או ציבורי, לתת לעובד להשמיע את טענותיו מקום בו המעסיק מבקש לפטרו, על מנת לנסות לשכנע את המעסיק בדבר אי צדקת הפיטורים.

חובת מתן זכות שימוע הינו מוגברת מקום בו המעסיק מתכוון לשלול מהעובד פיצויי פיטורים.

מתמחה

מתמחה הוא עובד לכל דבר ועניין, למעט לעניין פיצויי פיטורים.

בדב"ע לב/43-3 יגאל הלפרין נגד ההסתדרות המדיצינית הדסה, נקבע כי יש לראות במתמחה כעובד על פי ״חוזה למשימה מוגדרת״ ולכן בגמר ההתמחות העובד לא מפוטר אלא שחוזה העבודה מסתיים מאליו ואינו ניתן לחידוש.

לגבי מתמחה בעריכת דין אין צורך להזקק להוראות הפסיקה הנ״ל, וזאת בכפיפות להוראות סעיף 41א׳ לחוק לשכת עורכי הדין, תשכ"א-1961 אשר קובע מפורשות כי חוק פיצויי פיטורים לא יחול על מתמחה בעריכת דין ומכאן שמימלא בגמר התמחותו הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

עם זאת, בדב"ע 354500/98 פרג' חורי נ' יצחק בלנגה, כי כאשר בגמר ההתמחות נותר העובד לעבוד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ברציפות, הוא זכאי לפיצויי פיטורים בשל כל תקופות עבודתו (כולל תקופת ההתמחותו).