סעיפים לא חוקיים בחוזה עבודה

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה.

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך. במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה.

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של המשפט העבודה, בין היתר בנושא : סעיפים לא חוקיים בחוזה עבודה כפי שיוסבר להלן :

מעסיקים לא מעטים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים מנוגדים לחוק. חשוב לדעת כי סעיפים כאלה אינם מחייבים את העובד – גם אם חתם על החוזה. חשוב מאוד להבין היטב את דיני העבודה, כדי להבין טוב יותר את הזכויות

יחסי עבודה- דינים וסעיפים לא חוקיים

1) יחסי עובד ומעביד
2) יחסים שבין מתנדב לארגון שבו הוא מתנדב
3) מזמין עבודה לקבלן עצמאי
4) בין מנהל לבין חברה שבניהולו
5) שותפויות
6) חברות בעמותה

הנושא של יחסי עובד מעביד נדון בבתי המשפט ונתקבלו בגינו פסקי דין רבים
שקבעו מבחנים לזיהוי יחסי עובד מעביד:
(1) הגדרת הקשר על ידי הצדדים בחוזה שנחתם ביניהם
· למרות המבחן הראשון בית המשפט לא מחויב להגדרה שרשומה בחוזה
שבין הצדדים והמעמד של העובד יקבע על פי העובדות , לצורך כך בית
המשפט נעזר במבחנים נוספים
(2) מבחן המהות והפיקוח – מתקיים כאשר המעביד אומר לעובד מתי
לעבוד ובאילו שעות ומה לעשות
(3) מבחן ההשתלבות- אם הוא חלק ממקום העבודה ועובד עם שאר העובדים

(4) מבחן הקשר האישי- מתקיים כאשר המעביד מכיר את העובד באופן אישי
(5) אופן תשלום השכר- אפשר לשלם על בסיס חודשי, יומי, שעות,
תלוש, חשבונית
(6) בעלות על הציוד שמשמש בעבודה- נבדק האם העובד משתמש בציוד שלו או של המעביד ונבדק עד כמה הציוד הזה חשוב

*המעביד הוא גם זה שיש לו את הזכות לפטר
* בצה"ל לא מתקיימים יחסי עובד מעביד
* בין מתנדב לארגון לא מתקיימים יחסי עובד מעביד

בית הדין לעבודה

בית הדין לעבודה הוקם ב 1969 , בית הדין עוסק בסכסוכים הקשורים
ביחסי עבודה, הסכסוכים יכולים להיות מכל מיני סוגים לדוגמא:
– סכסוך יחיד
– סכסוך בין ארגון עובדים למעביד
– סכסוך בין ארגון עובדים לבין ארגון מעבידים (סכסוך קיבוצי)

ישנם שני סוגי בתי דין לעבודה

1) בית דין אזורי לעבודה- ממוקם בחמישה ישובים ברחבי הארץ
2) בית הדין הארצי לעבודה-יושב בירושלים

כל סכסוך מגיע לבית הדין האזורי הפניה לארצי מתבצעת כאשר אחד
מהצדדים רוצה לערער על ההחלטה של בית הדין האזורי

לבית הדין לעבודה סמכות בלעדית לדון בסכסוכים הבאים:
(א) סכסוכים שקשורים ליחסי עובד מעביד
(ב) סכסוכים שנוגעים ליחסי עובד מעביד שאינם מתקיימים בפועל
לדוגמא: משה התקבל לעבודה בחברת היי טק בשכר גבוהה ממה שהוא מרוויח היום, משה היה אמור להתחיל בעבודה החדשה בעוד 10 ימים בינתיים הודיע למעביד הקודם שהוא מתפטר כי יש לו עבודה חדשה לאחר יומיים משה מקבל הודעה מחברת ההיי טק שהם חוזרים בהם ולא קולטים אותו לעבודה
(ג) תביעות שנוגעות לתנאים סוציאליים
(ד) מעשים פליליים שמבצע המעביד-מעביד שלא מקיים את חוקי המגן
(ה) תביעות שבין חבר בארגון עובדים לארגון שאליו הוא משתייך

חוק הודעה לעובד(תנאי העבודה)
החל מיום 21.6.02 המעביד חייב למסור לעובד הודעה בכתב בקשר לתנאי העבודה שלו, לגבי עובדים ותיקים המעביד חייב למסור להם את ההודעה תוך 30 יום מהרגע שבו ביקשו מסמך כזה
הודעה מסוג כזה צריכה לכלול:
1) זיהוי של העובד והמעביד
2) תאריך תחילת העבודה
3) תאור התפקיד
4) מי זה הממונה על העובד
5) פרטים לגבי שכר, מועד תשלום השכר, דרגה, הסכם קיבוצי(אם ישנו)
6) מהו אורך יום העבודה ומהו מספר ימי העבודה בשבוע
7) ימי המנוחה השבועית של העובד
8) התנאים הסוציאליים של העבד
· מעביד שלא נוהג לפי החוק הזה ברוב המקרים יקבל קנס, לגבי עובדים שהתקבלו לעבודה לפרק זמן שאינו עולה על חודש ימים החוק לא חל עליהם

עובד חודשי, עובד יומי, עובד שעתי
עובד במשכורת- עובד שהמשכורת שלו משולמת אחת לחודש ללא קשר למספר ימי העבודה בחודש( בתנאי שהעובד עבד חודש מלא)
עובד בשכר- עובד בשכר הוא עובד יומי או שעתי שהשכר שלו משולם אחת לחודש לפי מספר הימים או מספר השעות שהוא עבד באותו החודש
חישוב משכורת חודשית:
שאלה: עובד עבד בחודש פברואר שבועיים ובמקום העבודה נהוג לעבוד 5 ימים בשבוע מהו השכר שיגיע לאותו עובד ?

שיטה 1- שכר חודשי x 14
28

שיטה 2 – שכר חודשי x (5+5) ימי עבודה בפועל
סה"כ מספר ימי העבודה באותו החודש ( 20 ימי עבודה)

חוק הגנת השכר- המטרה של החוק להבטיח לעובד שהשכר שלו ישולם במועד

שכר עבודה- זו התמורה שמקבל עובד עבור העבודה שלו והיא כוללת תשלום עבור ימי חג, תשלום עבור שעות נוספות, תשלום עבור פדיון עבודה, ועוד
שכר עבודה משולם לעובד עבור הזמן שהעובד עמד לרשות המעביד וגם עבור הזמן שהעובד לא עבד בו אבל מגיע לעובד תשלום עבור הזמן הזה מכוח חוק או הסכם לדוגמא: שבתות, חגים, ימי חופשה, ימי מחלה
צורת התשלום- מזומנים אבל אם ישנה הסכמה אז ניתן לשלם גם בצק , ניתן לשלם גם בשווי כסף אבל זה בתנאי שהעובד הסכים לזה ובתנאי שזה כלול בהסכם בכתב , השכר חייב להיות משולם לעובד עצמו אלה אם הוסכם אחרת לדוגמא: אם המעביד מעוניין לשלם את המשכורת לעובד באמצעות הבנק( העברה בנקאית) המעביד חייב לקבל הסכמה של העובד בכתב
· המעביד חייב למסור לעובד תלוש שכר
· לגבי עובד חודשי מועד תשלום השכר הוא בסוף החודש
· לגבי עובד יומי ושעתי המועד נקבע לפי חוזה עבודה או הסכם קיבוצי

פיצוי הלנת שכר
המועד לתשלום השכר עבור עובד חודשי הוא סוף החודש יחד עם זאת הלנת שכר תחשב רק אם השכר לא שולם תוך תשעה ימים מתחילת החודש
מעביד שהואשם בהלנת שכר צפוי בעצם לעונש כפי שקובע החוק העונש במקרים הללו הוא פיצוי שמשלם המעביד לעובד והפיצוי הזה הוא סכום נוסף שמעבר למשכורת שהוא חייב לשלם בלי קשר, אף על פי שהמעביד צפוי להיענש עקב הלנת שכר בית הדין לעבודה יכול להתחשב במקרים הבאים:
1) בשל טעות – למשל טעות במספר החשבון
2) במצב שלמעביד לא הייתה שליטה עליו- מצב מלחמה / צו 8

במצב שהשכר לא משולם בגלל חילוקי דעות המעביד חייב קודם לשלם את הסכום שיש עליו הסכמה

· תביעה להלנת שכר אפשר להגיש עד שנה מההלנה

ניכויים מותרים משכר עבודה

(1) ניכויי חובה- מס הכנסה, ביטוח לאומי, מס בריאות
(2) תשלומים שוטפים לקופות גמל
(3) מקדמה על חשבון השכר
(4) חוב של עובד
(5) חוב ומקדמות לאחר הפסקת עבודה
(6) קנס משמעת-הסכם קיבוצי
(7) ועד עובדים
(8) דמי חבר
(9) תרומות-בתנאי שהעובד הסכים לכך

· אם הסכום עולה על 80% מהשכר החודשי אז הסכומים יקטנו עד גובה של 80% מהשכר החודשי לדוגמא: עובד ששכרו 2000 ₪ ניתן להשאיר לו רק 1600 ₪
שהם 80% משכרו שזה פחות מ 1741 ₪
· כל סכום שרשום בתביעה למזונות המעביד חייב לנכות מן השכר זאת אומרת שניתן
לנכות את כל הסכום מן המשכורת

חוק שכר מינימום
חוק שכר מינימום נתקבל בשנת 1987 החוק קובע ריצפה של שכר שממנה המעביד לא יכול לרדת חשוב להזכיר שגם אם עובד מסכים לשכר נמוך מזה זה לא תקף המדינה לא מקבלת זאת
· כל עובד שמלאו לו 18 שמועסק במשרה מלאה זכאי לשכר מינימום ומי שעובד במשרה חלקית זכאי לשכר מינימום חלקי
· החוק חל גם על נוער שעובד אבל לגבי הנוער נקבע שכר מינימום שונה
· החוק קבע שכר מינימום עבור עובד חודשי, שעתי ויומי
· שעות נוספות , החזר הוצאות מענקים הם בנוסף לשכר המינימום
· עובד שעובד בכל שעות הפעילות של מקום העבודה אז העובד זכאי לשכר מינימום מלא ללא קשר למספר שעות הפעילות של המקום( שהם פחות ממשרה מלאה)
· לא ניתן להתנות את מתן שכר המינימום בתנאי כלשהוא

שאלה? – עובד שעובד כמקדם מכירות ומשולם לו לפי אחוזים מהמכירות ועוד סוכם איתו שבסוף השנה הם יערכו חישוב ואם יתברר שהעובד קיבל פחות משכר מינימום המעביד ישלים לו את ההפרש האם זה חוקי ?
תשובה- השיטה הזו אינה חוקית חוק שכר מינימום מתייחס גם למצבים שבהם העובד מקבל שכר באחוזים במצב כזה המעביד חייב לשלם שכר מינימום בכל מקרה אבל אם יתברר שבחודש מסוים השכר באחוזים ששולם לעובד היה גבוהה משכר המינימום אז המעביד רשאי לקזז את ההפרש מהשכר בחודשים הבאים

חוק שעות נוספות
החוק בא להגן על בריאותו הגופנית והנפשית של העובד וגם על חופש הדת שלו, שבוע עבודה כולל 43 שעות עבודה ו 186 שעות בחודש , לגבי חגים עובד שצבר ותק של 3 חודשי עבודה לפחות זכאי לתשלום מלא עבור 9 ימי חג בשנה שהם: 2 בראש השנה
1 ביום הכיפורים, 2 בסוכות, 2 בפסח, 1 ביום העצמאות, 1 חג השבועות
* אדם שנמצא באבל וצבר לפחות 3 חודשי עבודה זכאי ל 7 ימים שבהם הוא בעצם מקיים מנהגי אבלות
-8-

מספר ימי עבודה

סה"כ שעות בים +נוספות

סה"כ שעות נוספות מותרות ביום שישי

סה"כ שעות נוספות מותרות בשבוע

הגמול
על השעתיים הראשונות הנוספות הגמל הוא תוספת של 25%
על השעתיים הנוספות הבאות תוספת של 50%
הגמול בסוף השבוע
עובד שמועסק בשעות המנוחה השבועית שלן זכאי לפחות ל 150% מהשכר הרגיל שלו

שעות המנוחה השבועיות כוללות לפחות 36 שעות רצופות
המוחה השבועית לגבי יהודי תכלול את יום השבת ולגבי מי שאינו יהודי את יום ראשון או שיש לפי דתו
הגמל בעד העבודה במנוחה השבועית או בחג הוא 150% מעביד שמעסיק עובד במנוחה שבועית חייב לקבל מהמדינה אישור לכך וגם חייב למסור למדינה איזה יום יהפוך להיות יום המנוחה השבועי במקום השבת , יום העבודה כולל גם הפסקות בתנאי שהם הפסקות קצרות ולא יותר ממה שמקובל, מעביד חייב לתת לעובד הפסקה במהלך יום העבודה אם יום העבודה הוא 6 שעות לפחות העובד זכאי ל 3/4 שעה הפסקה שמתוכם 1/2 שעה רצופה , אם במהלך 1/2 השעה העובד מחויב להישאר במקום העבודה אז ה 1/2 שעה תהיה חלק מיום העבודה שלו( זאת אומרת בתשלום)
** בחוק יש חריגים- לגבי עובד שאינו מועסק בעבודת כפיים מותר למעביד להעסיק אותו 8 שעות ללא הפסקה, אם העובד מועסק 5 ימים בשבוע מותר להעסיק אותו 8.5 שעות ביום ללא הפסקה
עבודת לילה
ההתייחסות בחוק לעבודת לילה , עבודת לילה מוגדרת כעבודה שלפחות שעתיים
ממנה הם שעות שבין 22:00 ל 06:00 בבוקר , בעבודת לילה שמתבצעת בערבי חג וביום שישי יום העבודה לא יעלה על 7 שעות, במפעל שבו יש משמרות עבודה אי אפשר להעסיק עובד במשמר לילה יותר מאשר שבועיים בתוך 3 שבועות
· אם העובד חתום על חוזה שבו נכתב שהוא יועסק רק בעבודת לילה החוזה הזה לא חוקי
· החוק מחייב גם עובדים שכירים וגם עצמאיים לנוח ביום המנוחה השבועי אלה אם כן יש היתר מיוחד מן המדינה ,

· אסור למעביד לסרב לקבל אדם לעבודה רק מפני שהוא לא מוכן לעבוד בשבת יחד עם זאת ההוראה הזאת לא תתפוס כאשר מדובר בענפים מיוחדים כמו: תפקידים מיוחדים בשרות המדינה, ענפים שקשורים לביטחון הציבור, בתי מלון, חברת החשמל

· כשאנחנו באים לבדוק אם פעולה או הוראה או נוהג הוא חוקי או לא תמיד יש להתייחס לחריגים שהחוק מזכיר , לא תמיד מוזכרים החריגים מפורש בחוק , בהרבה מקרים החריגים כלולים בתיקונים לחוק, בהוראות מיוחדות שהממשלה מפרסמת , בצווי הרחבה, בהסכמים קיבוציים וכו

· העובד חייב לקבל אישור מהמעסיק על מנת שהוא יוכל לקבל שכר עבור השעה הנוספת

· עובד שעבד מחוץ לעיר ולא חזר בביתה בסיום יום העבודה בגלל השעה אז המעביד לא צריך לשלם לו את שעות הלילה אבל צריך לשלם לו את מקום הלינה

· לכונן לא מגיע תשלום על שעות כוננות , יחד עם זאת במקומות עבודה רבים המעביד משלם תגמול מיוחד על שעות כוננות

שעה נוספת- שעה נוספת היא שעת עבודה שמעבר לשעות שמתייחסות ליום עבודה או
לשבוע עבודה

שעה עודפת- אם במקום העבודה סוכם על 6 שעות עבודה ביום והעובד עבד 7 שעות
אז השעה השביעית היא שעה עודפת ולא שעה נוספת

חוק חופשה שנתית

החוק בא להגן על העובד מבחינה נפשית וגופנית , רק שהעובד יוצא לחופשה מבלי שהשכר שלו יפגע ומבלי שיפסקו יחסי עובד מעביד , המעביד חייב לשלם לעובד דמי חופשה בסכום ששווה לשכר הרגיל (חופשה בתשלום) תשלום השכר מתבצע במועד הרגיל שבו בדרך כלל משולם השכר לעובדים, השכר לצורך החישוב לא כולל דמי נסיעה
· הטבלה ממשיכה עד 14 שנות וותק ומעלה בקפיצות של יומיים תוספת על כל שנת וותק
· עובדים שעליהם חל הסכם קיבוצי או צו הרחבה ייהנו ממספר ימי חופשה שנתית שהוא שונה מהטבלה הזו

על פי החוק הזכאות לחופשה שנתית מתבססת על צבירה שנתית ולא שנתית
החוק מבחין בין מצב שבו התקיימו יחסי כובד מעביד כל השנה לבין מצב שלא

ימי עבודה בפועל אם מתקיימים יחסי עובד מעביד כל השנה
לפחות 200 זכאות מלאה
פחות מ200 זכאות חלקית

גובה הזכאות x ימי עבודה בפועל = שווי הזכאות
200

כאשר לא מתקיימים יחסים עובד מעביד כל השנה
לפחות 240 זכאות מלאה
פחות מ 240 זכאות חלקית

גובה הזכאות x ימי עבודה בפועל = שווי הזכאות
240

ימי שמחה- בחוק לא ניתנו ימי חופשה בתשלום במקרים של שמחות , יחד עם זאת קיימת התייחסות כזאת בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה או שקיים נוהג במקום העבודה על פי חוק חופשה שנתית החל מ 7.1.2002 עובד זכאי לקבל חופשה של יום אחד פעם בשנה כדי לחגוג מאורע אישי וזאת על חשבון חופשה שנתית

* החוק אוסר על העובד לעבוד במקום עבודה אחר בשכר בזמן שהוא יצא לחופשה אם זה מה שקרה בפועל המעביד יכול על פי החוק לקזז לו את דמי החופשה מהמשכורת הבאה
עובד שסיים את עבודתו במקום העבודה ולא הספיק לנצל את כל ימי החופשה שמעניק לו החוק זכאי לקבל פדיון חופשה , ימי חופשה לא ניתנים להעברה לשנה הבאה יחד עם זאת אם המעביד מסכים ניתן לנצל בכל שנה 7 ימים לפחות והיתרה תנוצל בשנתיים ה