העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה.

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך.

 במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.

 ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה.

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של המשפט העבודה, בין היתר בנושא : העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם כפי שיוסבר להלן :

 מבוא

מעביד המשתמש בשירותי עובדי כוח אדם, מחויב לקלוט כל עובד כוח אדם המועסק אצלו לאחר 9 חודשי עבודה. דין המדינה כשהיא המעסיק בפועל, כדין כל מעסיק.

 מקום עבודה שחלים עליו הוראות הסכם קיבוצי – יחולו הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל.

 עם זאת, כלל זה לא יחול  לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה.

עובד שחל עליו צו ההרחבה בענף – יחולו עליו גם תנאי העבודה/ההסכם הקיבוצי החלים על העובדים במקום העבודה שבו הוא מוצב, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל.

כאשר חלים על העובד של קבלן כוח אדם יותר מהסכם קיבוצי אחד – ינהג המעביד לפי ההוראה שהיא לטובת העובד.

 סעיף 12א לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם הדן בהגבלת תקופת ההעסקה של עובד באמצעות קבלן כוח אדם, ו- סעיף 13 לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם הדן בהחלת תנאי מקום העבודה על עובדי קבלן כוח אדם, לא יחולו על עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל מעסיק בפועל בתפקידי מחשוב. לענין זה, "תפקידי מחשוב" – תחזוקה, פיתוח והטמעה של מערכות מחשוב.

 הסכם קיבוצי כללי וצו הרחבה בענף חברות כוח אדם

בתאריך 3.8.2004 חתם שר התעשייה, המסחר והתעסוקה על צו הרחבה להסכם הקיבוצי הכללי בענף חברות כוח אדם, אשר נחתם בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה והסתדרות העובדים הלאומית, לבין ארגון חברות לאספקת שירותי משאבי אנוש בישראל והאיגוד הארצי של החברות למשאבי אנוש שליד איגוד לשכות המסחר (להלן – ההסכם הקיבוצי).

 תוקפו של ההסכם הקיבוצי הותנה בכך שיוצא צו הרחבה על הוראותיו, לסקטור העסקי בלבד – ומשנחתם צו ההרחבה (להלן – הצו), נכנס ההסכם לתוקף. ההסכם נעשה לתקופה של שנתיים ממתן צו ההרחבה להסכם, למעט ההוראות בדבר ניכוי דמי חבר, אשר נכנסו לתוקף במועד חתימת ההסכם. תקופת תוקפו של ההסכם תוארך מדי פעם בפעם למשך שנתיים.

תחולת צו ההרחבה

הצו חל על כל עובדי חברות כוח אדם המוצבים אצל מעסיקים בפועל, למעט:

א. עובדים המוצבים אצל מעסיקים בפועל בשירות הציבורי, כהגדרתו בצו.

ב. עובדים המבצעים עבודתם בחברת כוח אדם במישרין (להבדיל מעובדים המוצבים לעבודה אצל מעסיק בפועל).

ג. עובדים המועסקים במתן שירותי סיעוד.

ד. עובדים המועסקים בתפקידי מחשוב ("תפקידי מחשוב" – תחזוקה, פיתוח והטמעה של מערכות מחשוב).

ה. עובדים המועסקים בטיפול בנכי מערכת הביטחון עבור אגף השיקום במשרד הביטחון.

תחולת ההסכם הקיבוצי

ההסכם חל על כל עובדי חברות כוח אדם, למעט:

א. עובדים המוצבים אצל מעסיקים בפועל בשירות הציבורי, כהגדרתו בהסכם.

ב. עובדים המבצעים עבודתם בחברת כוח אדם במישרין (להבדיל מעובדים המוצבים לעבודה אצל מעסיק בפועל).

ג. עובדים המועסקים במתן שירותי סיעוד.

ד. עובדים המועסקים בתפקידי מחשוב ("תפקידי מחשוב" – תחזוקה, פיתוח והטמעה של מערכות מחשוב).

ה. עובדים המועסקים בטיפול בנכי מערכת הביטחון עבור אגף השיקום במשרד הביטחון.

ו. עובדים המועסקים בחוזים אישיים (כל חברת כוח אדם תהיה רשאית להעסיק עובדים בחוזים אישיים, בתנאי שייקבע בהם, כי ההסכם אינו חל על העובדים המועסקים לפיהם ובלבד שחברת כוח אדם לא תעסיק למעלה מ-10% מן העובדים בהסכמים אישיים כאמור).

קבלן שירות

קבלן שירות הינו מי שעיסוקו במתן שירות באחד מתחומי העבודה המפורטים בתוספת השנייה, באמצעות עובדיו, אצל זולתו.

 התוספת השנייה אשר התווספה לחוק קובעת שני ענפים, כדלקמן:

 1. שמירה ואבטחה;

2. ניקיון.

 החוק מטיל על קבלן שירות חובת רישוי. כמו כן, התווספו הוראות עונשין בנוגע להפרת הוראות החוק ע"י קבלן שירות. עוד יצוין, כי עפ"י תקנות העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (ערובה), התשנ"ו-1996, על קבלן השירות להמציא ערובה כנדרש.  

עובד כוח אדם המועסק אצל אותו מעסיק במשך יותר מ-9 חודשים

עובד כוח אדם המועסק אצל אותו מעסיק במשך יותר מ-9 חודשים עשויים להיתקל ב-5 אפשרויות להמשך העסקתם כלהלן :

אפשרות א' : עובד כוח האדם נקלט כעובד מן המניין של הארגון שהשתמש בשירותיו

סעיף 12א לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם קובע כי  עובד כוח אדם שייקלט כעובד ישיר של המעסיק בפועל, תיחשב לו התקופה בה הועסק כעובד כוח אדם חלק מתקופת העבודה אצל המעסיק בפועל לעניין רצף הזכויותכלהלן :

"נחשב עובד של קבלן כוח אדם כעובדו של המעסיק … יצורף ותק העובד בתקופת העסקתו על ידי קבלן כוח האדם אצל אותו מעסיק בפועל, לוותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק
בפועל".

את נוהל הטיפול בבקשה להיתר העסקת עובד לתקופה העולה על 9 חודשים של משרד התמ"ת ראה : כאן

יוצא מכאן אפוא, כי לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים.

 לעניין סעיף זה יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על 9 חודשים.

 במקרים חריגים, רשאי שר העבודה והרווחה להתיר העסקת עובד אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים נוספים, ובלבד שתקופת ההעסקה הכוללת אצל אותו המעסיק בפועל לא תעלה על 15 חודשים.

 במקרה שבו הועסק עובד אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על 9 חודשים רצופים או על תקופה נוספת שהוארכה, ע"י שר העבודה והרווחה, ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים או תקופת ההארכה, לפי העניין.

 נחשב עובד של קבלן כוח אדם כעובדו של המעסיק בפועל, כאמור לעיל, יצורף וותק העובד בתקופת העסקתו ע"י קבלן כוח האדם אצל אותו מעסיק בפועל, לוותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק בפועל. כל תקופת העסקה של עובד קבלן כוח אדם שהייתה לפני יום תחילת החוק לא תבוא במניין לעניין זה.

 הבעיה : מועד כניסתו של סעיף 12א לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם לתוקף, נדחה, אחת לשנה, בתחילת כל שנה, במסגרת חוקי ההסדרים במשק המדינה.

 סעיף 12א לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם לא יחול על עובד זר (כהגדרתו בחוק עובדים זרים, התשנ"א – 1991), שהוא עובד של קבלן כוח אדם בעל היתר למתן שירותי כוח אדם של עובדים שאינם תושבי ישראל, ומועסק אצל מעסיק בפועל, בסוג עבודה, בענף עבודה או בתחום עבודה המפורט בתוספת לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם. בתוספת שהוספה לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם צוין "ענף הבניין".

 עובד זר כאמור, שבתקופה שמיום 1.10.2008 עד ליום 9.6.2009, השלים תקופת העסקה העולה על תשעה חודשים רצופים אצל מעסיק בפועל, לא ייחשב מיום 1.10.2008 כעובדו של המעסיק בפועל, אלא כעובדו של קבלן כוח האדם בעל היתר להעסקתו לפי סעיף 10 לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם.

אפשרות ב' : עובד כוח האדם מפוטר מעבודתו אצל המעסיק בפועל

כאן קיימות שתי חלופות כלהלן :

1.      המעסיק בפועל אינו מעוניין לקלוט את העובד, ואילו חברת כוח האדם אינה מציעה לו עבודה חלופית – במקרה זה, ככל שהעובד הועסק ע"י חברת כוח האדם לפחות שנה, זכאי העובד לפיצויי פיטורים מלאים.

מכאן שעובד חברת כוח אדם שהופסקה עבודתו אצל הארגון המשתמש וחברת כח האדם לא הציעה להם עבודה חלופית יהא זכאי לפיצויי פיטורים.

 כדברי בית הדין הארצי לעבודה:

"המערער לא היה עובד זמני מזדמן. הוא עבד תקופה ארוכה במפעלי ים המלח בע"מ. בכל פעם שמפעלי ים המלח האריכו את ההסכם עם המשיבה הם התייחסו ספציפית להמשך עבודתו של המערער. ההודעה על סיום עבודתו על-ידי המשתמש, מפעלי ים המלח בע"מ, יש לראותם כפיטורים לכל דבר ועניין ואין לראותו כמחויב לקבל מהמשיבה עבודה אחרת. פיטורים אלו מזכים אותו בפיצויי פיטורים מהמשיבה".
(דב"ע מד/0-90 צבי שפיר נ' המוסד לביטוח לאומי וראה גם מ' גולדברג, דיני עבודה,שער עשירי, פרק 30, עמ' 8).

לא זאת בלבד, גם כאשר חברת כוח האדם מבקשת מהעובד "להמתין" ללא שכר עד שתמצא עבורו מקום עבודה חלופי ("חופשה ללא תשלום"), הרי שמבחינה משפטית חברת כוח האדם, למעשה, מפטרת את העובד, והעובד זכאי לכל הזכויות של מפוטר, ובראשן הזכות לפיצויי פיטורים.

כדברי בית הדין הארצי לעבודה:

 "אין לאמר כי ניתן להוציא עובד לחופשה כפויה ללא תשלום. ברגע שמעסיק מודיע לעובד כי אין לו עבודה עבורו, זכאי העובד לפיצויי פיטורים וזכויות אחרות כמפוטר"
(ע"ע פיליפוביץ נ' סי.פי.אס מחשבים והנדסה בע"מ).

כפועל יוצא מכך, וכהמשך ישיר של הנאמר עד כה – בשני המקרים הללו, חובה על חברת כוח האדם לתת לעובד המפוטר הודעה מוקדמת להתפטרות על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001. ככל שחברת כוח האדם לא נתנה הודעה מוקדמת כנדרש, יהא עליה לשלם לעובד עבור אותו מספר ימים שהיה עליה להודיע לו על פיטוריו מראש.

2.  המעסיק בפועל מפסיק את עבודתו של עובד כוח האדם אצלו, חברת כוח האדם מציעה לעובד עבודה חלופית אצל מעסיק בפועל אחר, אבל העובד מסרב להצעתה – במקרה זה, העובד יהיו זכאי לפיצויי פיטורים – רק אם עבד תקופה ארוכה אצל אותו מעסיק בפועל והוא מפוטר מאותו מעסיק. הצעה לעבודה אצל מעסיק בפועל אחר תיחשב, להערכתנו, ל"הרעת  מוחשית בתנאי העבודה" המזכה בפיצויי פיטורים.

           כדברי בית הדין הארצי לעבודה:

 "…אין זו מסכת עובדתית המתייחסת לעובדים ארעיים בעבודות מזדמנות באופן שכאשר מסתיימת עבודה במקום אחד, כאשר מסתיים פרוייקט זמני אליו מופנים העובדים, חברת כוח האדם מפנה את העובדים למקום עבודה אחר. אין זה המקרה המחייב את העובדים, כאשר מסתיים פורייקט זמני אצל משתמש אחד, לחזור ולפנות לחברת כוח האדם על מנת להמשיך ולעבוד אצלה לפי הפנייתה. בענייננו מדובר במי שבמשך תקופה ארוכה עובדים במשרד השיכון. משרד השיכון בחר שלא להעסיקן באופן ישיר למרות שהלכה למעשה הוא המעביד על פי המבחן הקלאסי, המבחן המעורב. אין לצפות שהמערערות תעבורנה ממקום למקום כאשר הן עובדות הלכה למעשה במשרד השיכון. הן אינן חפץ עובר מיד ליד, פיון על לוח שחמט. הנה כי כן במקרים מעין אלו, בצורות העסקה אלו, חברת כוח האדם המפסידה במכרז במקום העבודה הלכה למעשה מפטרת עובדים מסוג המערערות" (ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה שירותים כ"א ואחזקות 1991 בע"מ).

עם זאת, כאשר העובד הועסק תקופה קצרה בלבד אצל המעסיק בפועל, כי אז לא ניתן כנראה לראות בהפסקת עבודתו אצל המעסיק בפועל הרעה מוחשית בתנאי העבודה אשר מזכה אותו בפיצויי פיטורים, ובמידה וחברת כוח האדם מציעה לו עבודה חלופית בתנאים דומים והוא מסרב לקבלה – המשמעות היא כי העובד מתפטר מהעבודה.

אפשרות ג' : עובדי כוח האדם מועברים בהסכמתם למעסיק בפועל אחר

כאשר עובד כוח האדם מפוטר מהמעסיק בפועל וחברת כוח האדם מציעה לו מקום עבודה חלופי, והוא מעוניין להמשיך בעבודתו דרכה –  והעובד התבקש "להמתין" להצבה החדשה בלא שכר (בין ששובץ ובין שלא שובץ במקום חלופי בסופו של דבר), זכאי לפיצויי פיטורים מלאים כאילו פוטר.

כדברי בית הדין הארצי לעבודה:

"דין הוא כי עובד זכאי לשכרו עם היותו מוכן ומזומן למלאכה… ולאו דווקא משעבד בפועל. זה היה ה'חוק החרות' מכוח סעיף 425 למג'לה, עד שזאת בוטלה וזה הדין המחייב אף כיום, בייחוד מכוח ההלכה הפסוקה" (דב"ע שן/3-32 בני קונפורטי – התאגדות לתרבות גופנית הפועל).

עובד כאמור שנתבקש לחכות בלא שכר בביתו, ולא קיבל פיצויי פיטורים, בין ששובץ ובין שלא שובץ במקום חלופי בסופו של דבר), עשוי לקבל בנוסף לפיצויי הפיטורים :

• פיצוי על שלילת הזכות לעבוד – פיצוי בגובה שכר העבודה על הזמן בו התבקש להמתין בלא שכר (ע"ע 1357/01 ששי יששכר לוי נ' מדינת ישראל) ;
• פיצוי על הלנת שכר – אי תשלום השכר בתקופת ההמתנה לשיבוץ מחדש – תיחשב כשכר מולן, המחייב בתשלום פיצויי הלנת שכר. 

בעבר היה הסכם קיבוצי מיוחד אשר אפשר תקופת המתנה בת חודשיים בין שיבוץ לשיבוץ -אולם הסכם מיוחד זה כבר אינו בתוקף. חברות כוח האדם מסוימות נאחזות בהוראותיו, כמו בקרנות המזבח – אף שתוקפו עבר כבר לפני שנים.

אפשרות ד' : הפיכת חברת כוח האדם ל"חברת שירותים" והמשך העסקת העובדים אצל הארגונים המשתמשים

חלק מחברות כוח האדם פתחו חברות בת שהן חברות למתן שירותים, או שהתאגדו מחדש כחברות שירותים, והכל – במטרה להתחמק מהוראת החוק.

התאגדות פיקטיבית שמטרתה התחמקות מהוראות החוק, אינה חוקית, ואף מהווה עבירה פלילית על פי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

חוק זה קובע, כי מעסיק הנותן שירותי כוח אדם בלא רישיון למתן שירותי כוח אדם, דינו מאסר למשך שישה חודשים.

אפשרות ה' : העברת העובדים לחברת כוח אדם אחרת

חלק מהמעסיקים בפועל מבקשים מהעובדים לעבור לחברת כוח אדם אחרת, ולהיות מועסקים דרכה. העברה כזו של עובדים לחברת כוח אדם אחרת בלא לקלוט אותם – אינה חוקית.

על המעסיק בפועל להחליט אם הוא קולט את העובדים או מפסיק עבודתם, והוא אינו יכול למצוא דרכי התחמקות כמו שתי הדרכים האחרונות שתוארו.הלכה למעשהבשנת 2004 נחתם צו הרחבה להסכם בין חברות כוח-האדם ובין ההסתדרות (הכללית והלאומית). שר התמ"ת (משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה) מחייב את כל חברות כוח-האדם לתת לעובדים את מלוא ההטבות, שנקבעו בצו ההרחבה.

חברות כוח-אדם רבות אינן עומדות בדרישה זו של החוק. העובד חייב אפוא להכיר את זכויותיו, ולדרוש מן החברה לעמוד בחובותיה כלפיו.

חשוב להדגיש, כי האחריות על ביצוע כל הדרישות הכלולות בצו ההרחבה מוטלת על חברות כח-האדם, ולא על המעסיק בפועל במקום העבודה.

על מי לא חל הצו? על עובדי המנגנון של חברות כח-האדם, עובדי סיעוד, עובדי מחשב ועובדים המועסקים בטיפול בנכי צה"ל באמצעות מחלקת השיקום של משרד הביטחון.

ההטבות

אלה הן הזכויות המגיעות לעובד מעל ומעבר לחוקי המגן, החלים על כלל העובדים במשק:

1. קיצור שעות העבודה במשרה מלאה ל-175 שעות בחודש (במקום 186 שעות הנדרשות מכלל העובדים). משמעות ההטבה היא תוספת של 6% לחישוב הרגיל של התשלום עבור "זכויות נילוות" (דמי חופשה, חגים, הבראה ומחלה). אנו ממליצים לעובדים לבדוק האם הם מקבלים את התוספת הזאת. מי שעובד פחות מ-175 שעות בחודש, יחשב את המגיע לו על-פי חלק המשרה מתוך השלם (175 שעות).
2. שיבוץ והשמה. העובד לא חייב לקבל כל עבודה שחברת כח-האדם מציעה לו. מותר לו גם לעזוב תפקיד במקרה של הרעת תנאי העבודה במקום (אבל רק במקרה זה).
3. ימי מחלה. לעובדים יש זכות ל-24 ימי מחלה בשנה (הטבה של 6 ימים מעל מה שנקבע בחוק דמי מחלה). אפשר לצבור עד 130 ימים, כל עוד אתה ממשיך לעבוד עבור אותה חברת כוח אדם (הטבה של 40 ימים מעל מה שנקבע בחוק, המאפשר לצבור רק 90 ימים).
4. ימי חופשה- צו ההרחבה מוסיף לעובדים יום חופשה בשנה. החישוב מפורט בטבלה הבאה (כפי שציינו לעיל, יש להוסיף 6% לערך יום החופשה):

שנות עבודה	לעובד 6 ימים בשבוע	לעובד 5 ימים בשבוע
1-4	13	11
5	14	12
6-8	19	17
9 והלאה	26	23

5. תשלום  לעבודה בימי חג. העובד יקבל תשלום רגיל עבור יום העבודה, ובנוסף לכך גם לתשלום עבור יום חופש.
6. שי לחג.  חברת כוח-האדם חייבת לתת לכל עובד שי לחג פעמיים בשנה – בראש-השנה ובערב פסח. גם אם המעסיק בפועל (מקום העבודה) נתן לעובד שי לחג, חובה זו של חברת כוח האדם לא מתבטלת.
7. חופשה מיוחדת.  אחרי 3 חודשי עבודה עבור חברת כח-האדם, מגיע לעובדים יום חופשה בתשלום במקרים הבאים:  יום חתונתם, יום ברית-המילה של בנם, יום "הבריתה" של בתם, וכן בר-המצווה או בת-המצווה של ילדיהם. אם העובד לא היה אמור לעבוד באותו יום, לא מגיעה לו חופשה בתשלום.
8. הוצאות נסיעה.  לעובד יש זכות להשתמש בהסעה למקום העבודה, שהמעסיק בפועל מספק לעובדיו האחרים. במקרה שאין לעובד אפשרות להשתמש בהסעה זו, מגיעה לו השתתפות מלאה בהוצאות נסיעתו לעבודה וממנה בתחבורה ציבורית. גם כאן, כמו בכל שאר הסעיפים, האחריות לתשלום היא של חברת כוח-האדם.
9. כלכלה. במקומות עבודה שמציעים שירותי חדר-אוכל לעובדיהם, גם עובדי חברת כוח-האדם זכאים להשתמש בו. למעסיק בפועל מותר לגבות מהם את שווי הארוחה, כפי שהוא גובה מעובדיו הישירים.
10. ביגוד. כל עובד זכאי לבגדי עבודה – בהתאם לכללי הבטיחות בעבודה, ובהתאם להסכם הקיבוצי במקום עבודתם. החובה להקפיד על כך היא של חברת כוח-האדם.

צמצום זכויות העובד בהסכמת ההסתדרות

החוק דורש השוואת תנאים מלאה בין עובדי כוח-האדם ובין העובדים ישירות עבור המעסיק בפועל.

צו ההרחבה, שעליו חתמה ההסתדרות, ביטל את הדרישה הכוללת לשוויון בתנאי העבודה, אבל השאיר אותה בנושאים הבאים:

1. שעות נוספות.  אם במקום העבודה יש הסכם קיבוצי המחייב את המעסיק לשלם תוספת גדולה יותר ממה שנקבע בחוק, גם עובד כוח-האדם זכאי לאותו תשלום עבור שעות נוספות.
2. עבודה במשמרת לילה.  משמרת לילה היא משמרת, שלפחות שעתיים ממנה הן בין השעות עשר בלילה לשש בבוקר. ההבדל היחיד בין משמרת לילה למשמרת רגילה הוא בספירת השעות הנוספות: במשמרת לילה מתחילים את ספירת השעות אחרי השעה השביעית, במקום אחרי השעה השמינית כמו במשמרת רגילה.

במקומות עבודה שבהם המעסיק משלם לעובדיו הישירים תוספת שכר עבור כל השעות של משמרת הלילה, מחייב צו-ההרחבה לתת גם לעובדי-כוח האדם אותם תנאים. האחריות על ביצוע השוואת התנאים מוטלת על חברת כוח-האדם.

3. קופת גמל.  אם במקום העבודה המעסיק חייב (בתוקף הסכם קיבוצי) להפריש כספים עבור קופת גמל לעובדיו הישירים, גם עובד כוח-האדם זכאי לאותם תנאים בדיוק כעבור תשעה חודשי עבודה באותה חברת כוח-אדם.
4. קרן השתלמות. אם במקום העבודה המעסיק חייב (בתוקף הסכם קיבוצי) להפריש כספים עבור קרן השתלמות לעובדיו הישירים גם עובד חברת כוח- האדם זכאי להטבה זאת. זכותו מתחילה, עם זאת, רק 6 חודשים אחרי התקופה שנקבעה בהסכם הקיבוצי. כך, למשל, אם העובדים הישירים זכאים לקרן השתלמות החל מסוף השנה הראשונה לעבודתם, עובד כוח- האדם זכאי לכך אחרי שנה וחצי של עבודה באותו מקום.

השתלמות והכשרה

חברת כוח-האדם שנתנה לעובד הכשרה על חשבונה רשאית, על פי צו-ההרחבה, לדרוש ממנו לעבוד במשך תקופה סבירה. הבעיה היא שחברות כוח-אדם רבות מחייבות  עובדים לשלם קנס, במקרה שהם מפסיקים לעבוד לפני שעברה התקופה המחייבת אותם. גביית קנס כזה מנוגדת לתקנות חוק חברות כוח-אדם, וסעיף זה של צו ההרחבה פותח פתח להפרה בלתי חוקית של התקנות.

התקנות מרשות לחברת כוח-האדם לגבות תשלום עבור הכשרה (גם אם הוא בצורת קנס) אך ורק במקרים שבהם העובד מקבל תעודה בגמר ההכשרה, תעודה שבה הוא יכול להשתמש גם במקומות עבודה אחרים.

ביטוח ופנסיה

בתשעה חודשי העבודה הראשונים חייבת חברת כוח-האדם לבטח את העובד בביטוח מסוג "ריסק" (סיכון).

ביטוח כזה מבטיח לעובד פיצוי חודשי בגובה של 50% משכרו במקרה של נכות בעקבות תאונה, שאיננה תאונת עבודה (הפיצוי על תאונות עבודה מכוסה על ידי הביטוח הלאומי). במקרה של מות העובד מכסה הביטוח פיצוי חד-פעמי של 100,000 ₪ לבן/ת  הזוג והילדים. עובד שחברת כוח-האדם לא דאגה לביטוח כזה עבורו יכול לתבוע אותה לדין.

אחרי תשעה חודשי עבודה בחברה, חייבות חברות כוח-האדם לבטח כל עובד בביטוח של פנסיה מקיפה. הפנסיה המקיפה כוללת ביטוח נכות וביטוח חיים. החלפת מעסיקים בפועל, או תנאי הביטוח המחייבים את המעסיקים האלה, אינם רלוונטיים ואינם משפיעים על חובתה של חברת כוח-האדם.

ומה עם עובד, שהיה כבר מבוטח בביטוח פנסיוני לפני תחילת עבודתו בחברת כוח-האדם? חברת כוח-האדם חייבת לבטח את העובד באותו ביטוח פנסיוני אחרי שלושה חודשי עבודה.

את חישוב הסכומים שצריך להפריש לביטוח עושים לפי אחוזים מן השכר הפנסיוני. כלומר, השכר ברוטו בלי שעות נוספות ובלי נסיעות. צו-ההרחבה מאפשר שתי צורות ביטוח שונות:

קרן הפנסיה	ביטוח מנהלים
סה"כ חלק עובד ומעביד	17.5% משכר העובד	כ-20% משכר העובד
מזה : חלק המעביד	12%	13.33% + עד 2.5 לכיסוי ביטוח נכות
מזה : חלק העובד	5.5%	5%

מומלץ לעובדים לברר בחברת הביטוח האם חברת כוח האדם ממלאת את חלקה בהפרשות לקן הפנסיה או לביטוח מנהלים. מומלץ לבדוק גם את גובה דמי הניהול, שמורידה לעצמה קרן הפנסיה לעומת דמי הניהול של ביטוח מנהלים. לעובד מותר לבחור באפשרות הנראית לו יותר מבין השתיים.

הפנסיה ופיצויי פיטורים

הביטוח בקרן הפנסיה מקיפה מאפשר לעובד לקבל בזמן פיטורים חלק מן הפיצויים המגיעים לו  – עד 28% משכרו הפנסיוני (כזכור, השכר ברוטו בלי שעות נוספות ובלי נסיעות). שאר סכום הפיצויים נחסך עבורו לפנסיה. בביטוח מנהלים העובד אינו מקבל שום פיצוי עם פיטוריו, הסכום כולו נכלל בפנסיה שיקבל בבוא הזמן.

שביתות

כאשר העובדים הישירים של המעסיק בפועל שובתים, אסור לעובדי כוח-האדם למלא את מקומם ולשבור את השביתה. הם חייבים לשבות וזכאים לאותו כיסוי של ימי שביתה- אם לא מההסתדרות אז מחברת כוח-האדם.

סיכום

• סעיף 12א לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם אוסר על העסקת עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים ובמקרים מיוחדים על חמישה עשר חודשים.
• הועסק עובד כאמור אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים או על תקופה נוספת שהוערכה ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים או תקופת ההארכה, לפי העניין.
•  הוותק של העובד מצורף מתקופת העסקתו ע"י קבלן כוח אדם אצל אותו מעסיק בפועל לוותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק בפועל אך לא בגין התקופה שלפני 1.1.2008.
•  סעיף 12א לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם חל רק על  עובדי קבלן כוח אדם רשמי ורשום שהחוק חל עליו לעומת קבלן שירותים.
• מי שמועסק במקום עבודה קבוע, אולם קבלן כוח האדם מתחלף, ייחשב לעובד של המשתמש, הואיל והמטרה העיקרית של ראיית קבלן כוח אדם כמעסיק, כך שהמעביד יהיה קבוע גם אם מקום העבודה והמשתמש מתחלפים, אינה מתקיימת. 
• כיצד נזהה מעביד (?) – בהסדרי העסקה בהם מעורב צד שלישי, בנוסף על העובד     והמשתמש, תכריע תמיד השאלה : בין מי למי מתוך שלושת הגורמים הרלוונטיים נוצרו במפורש או מכללא מכוח התנהגות יחסים משפטיים שעניינם מתן עבודה בתמורה. נקודת המוצא היא כי העובד והמשתמש הם צדדים אמיתיים הניצבים משני עברי המתרס של חוזה העבודה, ועל המבקש להפריך הנחה זו ולטעון שהקבלן הוא המעביד, להוכיח את טענתו.
  אם יורם הנטל ויוכח כי בפועל קיימים שני חוזים שמטרתם תימצא תקפה כי אז תיקבע זהותו של המעביד מבין שני המעבידים המתחרים על פי סימני ההיכר אותם קבע בית – הדין לזיהוי מעביד.  משמעות  העסקה של העובד אצל המשתמש בתקופה העולה על 9 חודשים הינה כי  בתום תקופה זו יראו את העובד כעובד המשתמש. המשתמש רשאי למנוע את המשך העסקת העובד כדי להימנע מתחולת סעיף 12א לחוק העסקת עובדים בידי קבלני כוח אדם ושלא יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל.

הנטל יורם אם יוכח:

א. כי בשני מישורים קיימת התקשרות משפטית למתן עבודה בתמורה: בין הצד השלישי לעובד ובין הקבלן למשתמש.

ב. מטרתם של חוזים הללו איננה עקיפה או התחמקות מחובות מעביד מכוח חוק, הסכם קיבוצי, או צו הרחבה.

ג. מטרת חוזים אלו אינה מנוגדת לתקנת הציבור, אינה נגועה בחוסר תום לב או פגם אחר הפוסל אותם ומאיין את תוקפה מכוח ס' 30 לחוק החוזים.

 להרחבה ראה כאן :

•  חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם התשנ"ו – 1996
•  תקנות העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (בקשה לרישיון), התשנ"ו – 1996
•  תקנות העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (ערובה), התשנ"ו – 1996
•  תקנות העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (חיוב בתשלום בעד הכשרה מקצועית), התשנ"ח  1997 – 
•  תקנות עובדים זרים (מעבר של עובד זר בין מעבידים שהם קבלני כוח אדם בענף הבניין), התשס"ו –    2006

בחינם, יחסי ציבור, אינטרנט, אקסיומה, פרסום.