חופשה שנתית

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס הינו אחד המשרדים המובלים והבולטים בארץ, המונה צוות משפטי של עורכי דין וביניהם כמה מן המשפטנים הבכירים במדינה.

לצורך מתן מענה משפטי מקצועי ודווקני, יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מחולק למחלקות ייעודיות, אשר כל אחת ואחת מהן מתמחה ומתמקצעת בתחום ספציפי וייחודי.

מחלקת דיני עבודה, מייצגת את לקוחות המשרד ומלווה אותם בכל שלבי ההליך.

 במסגרת מחלקת דיני העבודה המשרד מעניק יעוץ משפטי מקצועי הן למעסיקים והן לעובדים.

 ליניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס ניסיון רב הן בייצוג מעסיקים והן בייצוג עובדים בבתי הדין לעבודה.

יניב גבריאל ושות' – משרד עורכי דין ויועצי מס מתמחה בכל מגוון הנושאים של המשפט העבודה, בין היתר בנושא : חופשה שנתית כפי שיוסבר להלן :

 זכאות לחופשה שנתית

הזכאות לחופשה שנתית מגיעה לכל העובדים השכירים במשק – לעובדים במשרה מלאה, במשרה חלקית, או לפי שעות; לעובדים המועסקים דרך חברות כוח-אדם; לעובדים זמניים; וכן למהגרי עבודה ("עובדים זרים"). גם עובד שלא השלים שנת עבודה ראשונה מלאה זכאי לחופשה המחושבת באופן יחסי לתקופת עבודתו.

אורך החופשה בימי עבודה

(לעובדים 6 ימים בשבוע – לא כולל שבתות ; לעובדים 5 ימים בשבוע – לא כולל שישי ושבתות)

ותק באותו מקום עבודה	לעובדים 6 ימים בשבוע	לעובדים 5 ימים בשבוע
1-4 שנים	12 ימים בשנת עבודה	10 ימים בשנת עבודה
5	14	12
6	16	14
7	18	15
8	19	16
9	20	17
10	21	18
11	22	19
12	23	20
השנה ה-13 ואילך	24	20

צבירת ימי חופשה כאמור בטבלה הנ"ל רלוונטית כאשר מדובר בעובד שכר שעובד לפחות 75 ימים ברצף.

יוצא מכאן איפה, עובד בשכר שאינו עובד לפחות 75 ימים ברצף אינו זכאי לחופשה.

עם זאת, עובד בשכר שאינו עובד לפחות 75 ימים ברצף זכאי לקבל תשלום בשם: "תמורת חופשה", בשיעור של 4% מהשכר ללא תלות בוותק.

 שנת העבודה – שנה המתחילה ב-1 בינואר של אותה שנה ומסתיימת ב-31 בדצמבר של אותה שנה.

בחילופי מעסיקים באותו מקום עבודה, העובדים מקבלים מהמעסיק הראשון את פדיון יתרת החופשה שצברו, אבל הוותק נמשך גם למעסיק החדש.

 זכאות החופשה השנתית מחושבת על בסיס צבירה שנתי (ולא על בסיס חודשי), ונקבעת בהתאם למספר הימים בהם עבד עובד באותה שנה.

 חישוב דמי החופשה

 המעסיק חייב לשלם לעובד דמי חופשה בגובה השכר הרגיל ובזמן, שהיה משלם לו אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד כרגיל.

1. לא נכללים בחישוב דמי חופשה: שעות נוספות, דמי נסיעה או החזקת רכב, אש"ל, "טיפים" של לקוחות, וכדומה.
2. עובד המשתכר לפי שעה – יקבל עבור כל יום חופשה את שכר העבודה היומי הממוצע שלו.
3. עובד לפי עמלות – תשלום ליום חופשה של עובד המקבל שכר לפי עמלות יחושב על בסיס שכרו הממוצע בשלושה חודשים רצופים (מתוך השנה שקדמה לחופשה), שבהם עבד באופן מלא.
4. משרה חלקית (פחות מ-5 או 6 ימים בשבוע) – בהקשר זה, יש לערוך אבחנה כלהלן :

  א. כאשר מתקיימים יחסי עובד-מעביד במשך כל שנת עבודה:

ימי עבודה בפועל בשנת העבודה	הזכאות	אופן חישוב הזכאות
לפחות 200	מלאה	–
פחות מ- 200	חלקית	הזכאות המלאה X ימי עבודה בפועל200

ב. כאשר מתקיימים יחסי עובד-מעביד בחלק משנת עבודה:

ימי עבודה בפועל בשנת העבודה	הזכאות	אופן חישוב הזכאות
לפחות 240	מלאה	–
פחות מ- 240	חלקית	הזכאות המלאה X ימי עבודה בפועל200

 יודגש, כי החלק היחסי של ימי חופשה לא יבוא במניין.

 6. עובדים שמועסקים בכל יום אך פחות מ-9 שעות ביום – זכאים למכסת ימי החופשה המלאה (כאילו עבדו במשרה מלאה).

 הגבלות המוטלות על העובד

1.  ניצול ימים – העובד חייב לנצל לפחות 7 ימי חופשה רצופים בשנה.
2. צבירת ימים – את שאר ימי החופשה הוא יכול לצבור – בהסכמת המעביד – למשך שנתיים בלבד. עם זאת, בית הדין הארצי קבע, כי החוק מאפשר לעובד לצבור חופשה עד שלוש שנים בלבד (שנתיים קודמות + שנה שוטפת).
3. פדיון חופשה – לעובד אסור לוותר על החופשה השנתית תמורת תשלום מן המעביד. תשלום עבור ימי חופשה שלא נוצלו ("פדיון") מותר רק אחרי שהעובד הפסיק לעבוד (לפני שהספיק לנצל את החופשה המגיעה לו). זכאות עובד לפדיון חופשה תהא בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות בלבד, המסתיימות ביום סיום יחסי עובד-מעביד, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת.
4. תמורת חופשה – אפשרית רק כאשר מדובר בעובד שמקבל שכר על בסיס יום או שעה ושעבד אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד פחות מ-75 ימים רצופים, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות. במקרה כזה, יקבל תמורת חופשה בגובה של 4% משכר עבודתו.

 ימי היעדרות שלא יבואו על חשבון החופשה השנתית

סעיף 5 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, דן בחישוב ימי החופשה וקובע אלו ימים לא יובאו במניין ימי החופשה, דהיינו שלא ניתן לחפוף בינם לבין חופשה שנתית של עובד.

במקרה שימים מסוג אלו חלו בימי החופשה, יראו את החופשה נפסקת לאותם הימים, ויש להשלימה ככל האפשר תוך אותה שנת עבודה.

להלן ימי ההיעדרות שלא יבואו על חשבון החופשה השנתית :

1. הימים בהם שירת שירות מילואים לפי חוק שירות בטחון, תש"ט-1949.
2. ימי חג שאין עובדים בהם להוציא ימי המנוחה השבועית – כלומר במקרה בו עובד יוצא לחופשה שנתית ובמהלך תקופת חופשתו חל יום חג, אין להוריד ממכסת ימי החופשה השנתית להם זכאי העובד את יום החג שחל במהלך החופשה.
3. ימי חופשת לידה.
4. הימים שבהם אין העובד מסוגל לעבוד מחמת תאונה או מחלה – כלומר ימי החופשה בהם עובד היה חולה, לא ירדו ממכסת ימי חופשתו.
5. ימי אבל במשפחה, שמטעמי דת או נוהג אין העובד עובד בהם – כלומר ממכסת ימי חופשתו של עובד ירדו רק הימים בהם שהה בחופשה טרם ימי האבל. יודגש כי הסעיף הנ"ל אינו מעניק את הזכות לקבל תשלום בגין ימים אלה. הזכות לתשלום ימי אבל קמה מכח צו ההרחבה שקיצר את שבוע העבודה במשק ל-43 שעות שבועיות, שהוחל על כלל ענפי המשק ביום 1.7.2000.
6. ימי שביתה או השבתה – לצורך סעיף זה בחוק, יפורש המונח "שביתה" כמתייחס לשביתה שיש בה "הפסקת עבודה מלאה" (דב"ע 5-4 משה גינסטלר נ. מדינת ישראל).
7. ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבע עשרה, ובמידה שעלו – משמעה של הוראה זו היא כי מותרת חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופת הודעה מוקדמת (להבדיל מתמורת הודעה מוקדמת), בתנאי שלפחות יוותרו 14 ימי הודעה מוקדמת ללא חפיפה של תקופת חופשה שנתית. במקרה של פיטורים על-אתר, המחייבים תשלום פדיון חופשה, אין לזקוף כל חלק מתמורת ההודעה המוקדמת על חשבון פדיון החופשה.

מכאן, שקיימות 2 אפשרויות :

• במקרה בו המעסיק אינו מבקש מהעובד להפסיק את עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת והעובד ממשיך לעבוד בתקופה זו בפועל – חל סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, לפיו – אם העובד יצא לחופשה שנתית בתקופת ההודעה המוקדמת, מותרת חפיפה בין תקופת החופשה השנתית לתקופת ההודעה המוקדמת בתנאי שיישארו לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת לא חפופים. במקרה של עבודה בפועל עד לסיום תקופת ההודעה המוקדמת יקבל העובד את מלוא פדיון החופשה בסיום עבודתו אצל המעסיק. 
• במקרה בו מעסיק מודיע לעובד על פיטוריו, תוך ניתוק מיידי של יחסי עובד מעביד (וכן במקרה בו המעסיק נותן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים תוך ויתור על עבודתו ומועד ניתוק יחסי עבודה נדחה לתום תקופת ההודעה המוקדמת) – מדובר במקרה שהעובד אינו עובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת – עפ"י הוראת המעסיק – ואז המעביד אינו יכול "להוציא את העובד לחופשה שנתית" – כך שנשללת האפשרות לחפיפה בין החופשה וההודעה המוקדמת. כלומר, במקרה כזה העובד זכאי לקבל הן תמורת הודעה מוקדמת והן פדיון חופשה שנתית, ללא אפשרות לחפיפה ביניהם (דב"ע -3 107/98 אורי ארבל- Herbalif).
• ההלכה המקובלת לאור הפסיקה הנ"ל ("אורי ארבל") היא כי למעסיק אסורלחפוף בין תקופת ההודעה המוקדמת לבין החופשה השנתית לפי סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, ועליו לפדות את יתרת ימי החופשה אשר נצברו לטובת העובד, שכן זכות הקיזוז/החפיפה שמורה לעובד בלבד.
• מכאן כי המעביד לא יוכל לבצע קיזוז חופשה ללא הסכמת העובד והעובד הוא שמחליט אם לנצל את יתרת ימי החופשה שלו בעת תקופת ההודעה המוקדמת, וזאת חרף העובדה שמעסיקו מעוניין בעבודתו בעת תקופת ההודעה המוקדמת.
• עם זאת, עובד אשר יחליט לנצל את יתרת ימי החופשה שלו בעת תקופת ההודעה המוקדמת, על אף שמעסיקו מעוניין בעבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, לא יוכל לקבל תשלום עבור יתרת ימי חופשה העולים על 14 ימים (באם קיימים), ולמעשה "יפסיד" את יתרת ימי החופשה שנצברו לזכותו העולים על 14 ימים.

 8. לענין תקופת הסתגלות – בע"ע 1485/04 עדי חבד נ. עירית קרית מלאכי (ניתן ביום 7.7.2005 בבית הדין הארצי לעבודה), נפסק כי ימי חופשה צבורים המגיעים לעובד אינם יכולים לבוא במקום המגיע עבור חודשי הסתגלות או בחפיפה להם.

 כאשר ימי ההיעדרות וההפסקות הנ"ל חלים בזמן החופשה, החופשה נפסקת ומתחילה שוב מרגע שמסתיימים המילואים, ימי החג, חופשת הלידה, ימי המחלה וכו'.

קביעת מועדי החופשות

הסמכות לקבוע מתי ייצא העובד לחופשה היא בידי המעסיק, תוך תיאום עם העובד.

 חופשה מרוכזת (חופשה יזומה) – המעסיק רשאי להוציא עובדים לחופש בזמנים שנוחים לו, למעט יום חופשה אחד שאת מועדו זכאי העובד לבחור.

1. אם מדובר בחופשה מרוכזת של יותר מ-7 ימים – המעביד חייב להודיע לעובד לפחות 14 יום מראש. את שאר ימי החופשה המגיעים לעובד (בנוסף לשבעה ימים רצופים) מותר לחלק כרצונו בהתראה קצרה.
2. עובד יהיה רשאי לקחת יום אחד מן החופשה במהלך שנת העבודה שבעדה היא ניתנת, במועד שיבחר, ובלבד שהודיע על כך למעבידו 30 יום מראש לפחות.

 חופשה כפויה – חופשה ללא תשלום

אפשרית רק בהסכמת שני הצדדים: עובד ומעביד- הוצאה כפויה של עובד לחופשה ללא תשלום היא בגדר הרעת תנאי עבודה המאפשרת לעובד להתפטר, ולקבל פיצויי פיטורים. בחופשה ללא תשלום כל הזכויות מוקפאות. אם העובד הוא זה שרוצה חל"ת, רצוי שיבקש מהמעביד אישור לכך בכתב שיפרט כי זו חופשה ללא תשלום שבסיומה העובד יחזור לעבודה מבלי לאבד את הוותק.